正常的人有兩條腿，正常的企業也有兩條腿：一條腿是企業的硬實力，如產品、服務、價格、渠道、營銷等；另一條腿是軟實力，包括企業的品牌、企業文化、公共關系、對外傳播、形象等。其軟實力的強弱，對企業的發展產生著重要的影響，對內影響公司的生產經營管理，對外影響社會對企業的認同。企業要做大做強做長遠，必須兩條腿同樣發達。以企業文化為代表的軟實力對企業意義重大，它對內影響著公司的生產經營管理，對外影響著社會對企業的認同。

    無論在中國還是世界，但凡有點年歲的企業，好像多多少少都有自己的一套“企業文化”，谷歌有谷歌的文化，百度有百度的。星巴克有星巴克的企業文化，大娘水餃也有自己的企業文化。有些看起來是如此“美妙”和富有文采，比如“鶴舞白沙，我心飛翔”“也有有的企業全是““團結”、“奮斗”、“堅持”、“熱愛”。之類的話。”雖然這種表達的口氣太宏大，太敘事了。不過這些提法本身的指向性還是有一定道理的。它可以讓一個企業的格局逐漸變大，因為我們中國的企業都是從無到有、從小大大的，所以企業在成長期需要這樣的價值觀，成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。那么什么樣的企業才真正稱得上擁有企業文化，企業文化“上天”后如何落地，卻是一個相當老大難的課題。我們常常見到的是這樣幾種“企業文化”：一種是在老板嘴里張口就來的“口頭文化”，這種最不靠譜，往往會出現每換一個老總，整個“文化”便要從頭再來清洗一次的情況。這次是“嚴肅緊張”，下回就“團結活潑”了。所以某些企業的文化，根本上就是老板的單邊文化。另一種是被總結過后寫于紙上或貼在墻上的“書面文化”，這種稍微好點不過基本沒什么效果，這就會導致有一些企業，它的文化努力是儀式化的，貼個標語啊，出個畫冊啊，實際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，如果反思國人的民族性里面，是否就是我們常常說一套做一套呢？還有一種是員工們在嘴上背得滾瓜爛熟，但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務文化”。這些重“文”輕“化”的做法，是對企業文化的嚴重誤讀，企業文化里的“文”其實既重要又不重要，重要的是“化”之前必須有“文”，但是光有“文”卻沒有“化”等于沒有、甚至玷污了企業的文化。那么企業文化如何“化”？必須靠“潛移默化”，如春雨般“隨風潛入夜，潤物細無聲”，似春風般“著物物不知”才能“化”。這種“化”，是讓企業文化在不知不覺中改變并形成全體員工擁有“共同的價值觀念、共同的行為準則和共同的心理默契”，如此這般，我們才能說，這個企業“有文化”了。

    基于上述邏輯，企業文化要“化”，具體需要三樣東西：第一是時間。一個企業的文化是長期積淀的結果，世界上有很多企業有著幾百年的歷史，在歷史的演變過程中通過不斷的經歷變革積累了企業能夠長期生存，壯大發展的“道”。這些企業有著自己的價值觀，世界觀。在國內，有很或企業家目光短視，在軟實力建設上“投下去的錢當年要見效”。當然追求利潤是企業的本色，這何消多說。但是不能讓利潤作為企業的惟一指向。不難想象這些企業即使每年賺錢，賺的不會多也不會長。這是因為說白了，還是咱太窮，或者是咱窮怕了。不管是大學老師還是公司老板，基本的心態是錢還沒賺夠嘛！擱西方，人家的心氣兒，是幾代人衣食無憂沉淀下來的，人家工作半年、休假半年你有這條件嗎？當然我們現在日子好過一點了，但是世界上有兩種貧困，一種是真正的貧困，一種是心態的貧困。在中國無論是個人還是企業，都沒有渡過這個“心理貧困期”，還在貧困的心理慣性中。

這就告訴我們品牌的打造、企業文化的形成不是一兩天、一兩年就可以一蹴而就，需要長時期的積累，要通過讓客戶滿意、讓員工滿意、讓股東滿意、讓政府滿意、讓社會滿意，去順應時代進步的需求和企業發展的規律，才能的到各方面的認同。才能通過長期的經營來逐步打造自己的企業文化；第二需要氛圍。真正的企業文化，應該是大家的心理默契，也是一種共同愿景……這些東西應該主要是自然“形成”的，而不是“規定”的。合力沖抵，漸成氣候，然后新人進來，受其影響，為其同化，久而久之，整個企業在價值觀上具備了相似的傾向——這便是真正的企業文化。就好比在中華大地上，無論什么樣的外來文化，最終都可能被漢文化這個“大醬缸”同化一般。就比如說我過去在做媒體的新聞評論員的時候我的觀點比較辛辣尖銳，但是到了企業以后更懂得包容。這就是被企業的氛圍裹挾的，因為我們遠東的文化恰是謙和，企業文化就三個字“和與靈”，不過奧妙無窮，遠東從CEO到車間的工人全這樣。以上的這些東西應該主要是自然“形成”的，而不是“規定”的。中國的企業尤其是民營企業的企業文化發端通常都是在老板，但是最終要形成于員工，企業要養育好自己的文化氛圍，在氛圍中，一個事件發生以后，大家都知道應該怎么應對處理，平時大家也都會注重自己的言行舉止、行為操守如何符合企業的文化要求；第三點需要員工的高度自覺。企業文化的約束力不像法律法規那樣帶強制性，例如哪怕在一個倡導節約的企業里，企業也很難因為浪費一張紙或一點食堂的飯菜就去處罰某某員工，況且如何清晰的界定“浪費”也是一個難題，所以企業文化要落實在行動上，就必須真正使大家心服口服，在思想上心靈上達成共識，而不是表面的服從與被動遵守，否則一旦失去監管，“文化”就會蕩然無存。企業文化的約束主要來自于自律，高度自律的產生源于員工對企業文化的高度認同，這是企業文化的至高境界。

    正如一個社會的成熟與進步的標志是來自于文化一樣，企業是否具有生命力的標志也來自于企業文化。企業在初級階段需要靠產品和服務生存，中級階段靠使命和責任發展，最后當然得靠文化才能得以持續成長。一個文化已經被徹底“化”了的企業，必將擁有三樣別人難以企及的致勝法寶，那就是——企業規章制度之外的自我“約束力”，目標清晰堅定的團隊“戰斗力”，攻堅克難、團結一心的“凝聚力”。如果，企業里的每一個員工都能夠自覺的把企業發展與自己的事業發展結合起來，企業就擁有了一支強大的隊伍，就能打造出企業的核心競爭力，打造出頗具價值的高端品牌，領跑在時代前列，從而雍容天下。

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