在當下激烈的市場競爭中，企業的發展已從“生產產品”的時代進入一個“生產人”的時代。對企業來說，最根本的方式是自己培養出杰出的管理人才，自己生產出適合自己企業發展的各方面人才。

企業的本性是賺錢，而使錢變得更多或更少的不是錢本身，而是人。一個企業如果具備了“生產人”的能力，那么它便不會懼怕因員工乃至管理人員的流失，而給企業的擴張發展帶來嚴重的影響。

那么，企業該如何提升“生產人”的能力呢？我們認為，關鍵要打造一個像軍隊一樣的“鐵營盤”，對企業而言，便是建立一個基于組織能力的可持續擴張系統，“可持續”意味著這個系統在企業擴張過程中是可以復制的。

肯德基是全世界最大的餐飲連鎖品牌之一，其遍布全球的連鎖店已發展到了上萬家。然而，其連鎖店里相當大一部分的員工卻是鐘點工、臨時工，正是這些流動性極高的鐘點工、臨時工，每年給肯德基創造了數百億美元的產值。

肯德基的成功在于它擁有一套完善成熟的、可復制的擴張系統，它每開一家店，復制的不只是一個店長，而是包括店長在內的一個店的整套人馬。在肯德基，一個新員工只需要2分45秒便能學會炸薯條的方法。依靠著這樣強大的可復制系統，肯德基做的紫菜蛋花湯可能不是全世界最好喝的，但卻是全世界賣得最好的。

擴張，也是企業的本性。從長遠看，一個企業能否順利擴張的前提不在于員工數量的多或少，也不在于員工流動率的高或低，而在于企業的組織系統。組織體系經營的最高境界之一，就是依靠可復制的組織系統，把組織打造成一個缺少任何一個人，組織仍可正常運轉的“鐵營盤”，而這也正是許多家族式企業最為欠缺的。家族式企業不是問題，家庭式管理才是問題。

然而，企業在培訓員工的時候，往往會遇到一個困境，也就是中國俗話里常講的“教會徒弟，餓死師傅”。于是師傅在傳授的過程中總是留了一手，造成好的東西沒有發揚光大，甚至從此失傳。在企業中，很多人為了保護自己，不但不教下屬，反而會有意或無意地抑制下屬的成長。如果企業中的管理者也有這種思想，那么對企業人才的培養和發展會帶來很大的制約。

對此，企業可以嘗試使用“離場測試評價體系”。

在這樣的測評體系中，企業可以將員工的知識轉變成組織的知識，而不隨著員工個人意志的轉移而消失。管理者訓練一個人來代替自己，訓練出員工的同時也使自己得到升遷，走出了“教會徒弟，餓死師傅”的困境。

這種方式一方面很好地培訓了員工，另一方面又為優秀人才的發展提供了更大的上升空間，源源不斷的大量人才被生產出來，更多管理者在管理過程中被使用，企業管理擴張的本錢就出來了。如此周而復始地應用高層管理者離場評價原則可以讓管理崗位職責保持連續，使升遷的人離開之后有人繼任，保證整個工作有序地進行。這個時候企業的管理就會變成“鐵營盤”。

高明的領導者領導員工的思維，不高明的領導者看管員工的行為。成功的管理者并不是越忙越好，如果組織缺少他就不行，就證明他在管理過程中存在著很大問題。

如果你想了解你的管理和領導水平，那就來個離場測試吧。如果你做到了，那么你也可以像萬科的王石一樣，管理著一個偌大的公司卻仍有閑暇時間經常去登山。