中小企業往往面臨中高級人才缺乏、中高層管理團隊不穩定以及中高層管理者長期擔任某一職位產生思維和行為惰性、不思進取、責任心和積極性下降等問題，對于中低層員工來說，缺乏向上晉升的機會和所屬部門經理的重視和培養也會使他們失去對企業的信心和工作的熱情。這兩種狀況會極大地降低企業的運營管理效率，損害企業經營管理效益，最終導致企業發展乏力，失去發展方向和目標，并影響到企業的經營業績和生存。

中小企業這種管理困境可被成為“冰凍效應”，取自“冰凍三尺非一日之寒”的俗語。所謂冰凍效應，就是水結成冰而又沒能及時清理最終形成了冰峰想清理時又無法清理或者清理的成本很高。

 中小企業中高層團隊的管理，一定要避免“冰凍”的發生，在管理體系和方式上進行設計，采取有效的管理方式時刻使團隊保持活力和動力，使企業保持向前的發展方向。

中小企業中高層團隊的管理，可以采取“職位互換、上下循環、崗位競聘、內訓外培”的策略。

下面是的中高層團隊的管理之道。

第一：職位互換。

每一個經營年度由中高層管理團隊對年度經營結果和下一年度經營計劃進行分析研究，提出年度經營結果與預測之間差異的因素，制訂出下一年度的計劃和針對企業不足的改進方式。然后，分析經營環節出現問題的職責部門，要求中高層進行相互評價。最后，根據下一年度經營計劃要求對中高層管理團隊的職位進行調整。 

職位互換，使得中高層管理者們的思維不再局限在某一個經營管理環節，轉而對企業戰略目標和經營發展計劃有了更深入的理解，從而能夠提出對企業發展和日常經營真正有效的建議和措施。

職位互換，消除了部門之間互相推委、扯皮、爭吵的現象，加強了團隊之間的溝通和信任，提高了橫向工作效率和效果。

第二：上下循環。

在每一年度和每半年度的部門工作考核中，針對出現較大業績問題的部門管理者，給予降職下放到基層做一線工作。由于人力資源體系采取了長期簽訂雇傭協議、企業出資送到外部培訓（如MBA贊助金、短期培訓贊助金）簽訂培訓協議等方式，再加上明確了降職工作未來再次提升的辦法，被降職者不會產生離開企業的想法。這樣，對被降職者進行直接的鞭策，對其他中高層經理也給予一定警示。

由于處理得當，被降職的人員沒有出現惡意辭職和在新工作上消極怠工的現象，反而大多數經過一個時期的低層工作后再次被提升到管理崗位。

經過上下循環這樣的舉措，公司中高層管理者們增強了關注工作過程細節、深入工作基層的意識，增強了壓力和危機意識，改變了曾經存在的空談虛夸的風氣。

第三：崗位競聘。

在企業不同的發展時期，企業內部的中高層職位產生需求時，或者沒有合適人選適應有需求的時候，郭總裁在企業內部就發動崗位競聘，鼓勵中低層員工競爭應聘中高層崗位。由于企業平日建立了較為系統的內部培訓和溝通機制，企業內部員工有著良好的企業文化認同和對企業的信賴，加上企業注重對基層員工的培養和提供成長提升空間，發布競聘崗位的通知后，每次都有數名員工競爭應聘。當然，一般競聘的崗位為中層，高層沒采用這種方式。

崗位競聘實行一段時期后，中高層普遍改變了原先對待基層員工的不屑態度。一些中高層人員認為自己的位置十分安穩，認為企業規模較小不會吸引到優秀的、能力強的人來和自己競爭，突然發現基層員工具有非常強烈的上進心和競爭意識，基層員工滿懷激情和希望獲取提升機會，立刻意識到自己如果不努力就無法長期保住自己的位置，于是一改拖拖沓沓的工作作風，重新精神抖擻起來。

同時，這種方式也改善了中高層經理們和基層員工的關系，增加了各階層員工的和諧信任程度，整個企業內部確立了能者多勞、能人多得的良好氛圍。

第四：內訓外培。

新巨升每年都會從銷售收入中按照一定百分比提取培訓經費，依照企業戰略發展需要設計年度培訓計劃。對于中低層員工，采取聘請外部講師在企業內訓的方式進行培訓，培訓內容集中在工作技能、工作方法、職業基本素質、行業知識等方面，每次培訓后進行考試。

 對于中高層管理團隊，則采取外聘講師內部培訓和選送到外部參加短期、中期、長期培訓兩種方式。

溫馨提示：

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