“Mentor”(導師)一詞源自于古希臘史詩《奧德賽》中一個人物的名字。在史詩中，mentor是主人公奧德修斯的一個朋友，他睿智而且深得主人公的信賴。當主人公奧德修斯離開家鄉參加特洛伊戰爭時，mentor被任命來負責教導主人公的兒子忒勒馬科斯。后來人們用Mentor一詞指提供睿智的，有用的，值得信賴的指導的人。

在中國，“Mentor”被“師傅”一詞所取代，兩者所代表的身份、意義相近。

“師傅”一詞在中國起碼有上千年的傳統。那個被你稱作“師傅”的人，也許是位功夫造詣極深的“武林高手”，也許是偏安一隅的隱士。總之，他的某一方面突出才能深深的吸引著你。“師傅”有可能一言不發，但他的作用大到往往出乎你的意料，他的一舉手、一投足，或點拔、或指引，有板有眼地烙印在你心里，讓你完成從“職業菜鳥”到“職場達人”的角色轉變。

師者，傳道、授業、解惑矣。

GE的導師計劃已經開展了近６年時間，中間也經歷過一些變化。最初的導師計劃并不是全員制，對學員是有計劃有選擇的，畢竟導師的資源比較珍貴，只有達到一定級別、業績較好的員工才可享受到這項計劃。今年開始變成全員制，這樣的變化是基于GE認為員工在職業經歷的任何階段都需要導師指導，所以將范圍擴大，并將導師計劃做為員工的一項軟性福利。

“導師計劃是面對所有員工，我們認為所有員工在職業不同階段都需要不同的導師。同時我們的導師選擇也是面向所有人的，只要他們愿意分享自己的知識。” GE組織發展與人才戰略經理沈鷹介紹說。 

亦師，亦友

GE的員工是幸福的。他們在不同的職業生涯階段遇到的任何問題，都會有不同的資源、培訓和各種職業規劃與指導，幫助他們成長、提升。GE對人才發展非常重視，這也是成立100多年來堅持不變的策略。

“GE不會有任何職業天花板，只要你有意愿，我們會幫助你沖破瓶頸盡快提升。”在沈鷹看來，瓶頸不在于組織而在于個人，你是否有想法和愿望去突破。也因此，GE有專門幫助員工突破自我的課程，幫助員工做心理疏導。

在導師計劃中，員工就自身職業發展、個人能力提升等問題同老員工切磋探討，這也是GE推行導師計劃的目的之一。員工可以借此機會跨業務、跨部門、跨本職工作去體驗老員工他們是如何工作的。

GE在推行導師計劃過程中，對導師選拔有著極其嚴格的要求，比如要求導師有一定的工作年限、業績優秀，愿意分享他們在公司發展的經驗。另外還需要導師做出承諾，有時間帶學員……目前為止，GE有200位導師和800多位學員。

“我們有相應的制度，規定每位導師最多可以帶4位學員，導師也是用業余時間去帶學員，學員太多照顧不過來。”GE導師項目負責人Smaily說道。

導師與學員的選擇完全是自覺自愿的，絕不會是“拉郎配”。每位導師會將自己的簡介放到網上，工作經歷、擅長、性格等，員工會自主選擇。“也會出現有的導師很火，十幾位學員都選他，這時導師也會從這些申請的學員中挑選四位，剩余的分享給其它導師。”

員工對導師的選擇很寬泛，只要他們愿意，可以選擇自己的直接上司作導師。但Smaily在哦學員做培訓時通常會建議員工不要選擇自己的直接上級做導師，“這是一個非常好的去接觸本部門以外的機會。”

導師計劃一年一期，到期換新學員。學員掌握了與導師之間的關系，更加規范的運用這一項目，平時也可以與導師建立聯系。員工可以通過內部網站、內刊、現場活動等渠道了解導師計劃，此外新員工入職培訓中有一個環節是專門講導師計劃的，現在這一計劃在公司內部認知度非常高。

與導師溝通學習的主動權掌握在學員手里，在培訓環節，GE建議學員至少每2-3個月與導師進行一次會談，形式可以是電話、面對面，或者午餐、喝咖啡。他們還會建議學員每次找導師前要清楚此次找導師的目的，合理利用資源，而不是漫無目的的浪費資源。

學員向導師咨詢最多的問題是個人職業發展，其次是能力提升，此外還有跨部門、跨業務的交流與溝通等。當然，導師與學員在交流的過程中會建立默契關系，久而久之他們會突破這些話題，去聊一些人生、價值觀、家庭等話題。很多導師與學員最終都變成了良師益友。 

管理者中員工的職業推手

導師計劃是提升GE雇主價值的創意，這一計劃只是眾多舉措中的一項。沈鷹介紹說，“我們的目的在于讓員工感受到在公司有非常好的福利與關懷，為了提升員工滿意度、粘著度，為了留住員工。另一個目的是為了盡快幫助員工得到提升。除此之外我們還有為員工提供第三方的EAP項目、員工教練計劃。”

GE中國區的導師計劃在GE全球都是領先的，盡管各地區都有導師計劃，但沒有中國區這樣系統、全面。GE也在竭力讓這項計劃落地，讓無論是內部員工還是外界潛在的人才都了解這項計劃。

導師計劃甚至拓展到了員工的家庭，暑期開展了一期員工家庭專場，針對員工孩子在升學、選擇專業等方面的困惑，由專人分享。

GE對所有剛剛升任為經理或高級經理的員工都有要求，即要成為員工的職業推手。值得一提的是，類似導師計劃、員工教練計劃等項目，都是一批有志于分享、幫助員工提到提升的人利用本職工作以外的時間在做。以負責導師計劃的Smaily為例，她的本職工作是人力資源部領導力培訓項目負責人，導師計劃只是她的一項額外工作。

“在GE，員工在成長過程中有很多的機會，公司鼓勵員工在完成本職工作外去承擔更多的項目，只要員工有意愿去做，公司就會提供無限的資源。”沈鷹也額外擔負著員工教練計劃負責人的角色，而項目中的教練人員都是來自各地區、部門的專業HR經理。 

投入不多，效果很好

談到人力資源在導師計劃項目中起到的作用，沈鷹介紹說，“HR主要是搭建平臺，另外盡可能多的給導師和員工一些指導性培訓和建議。執行過程中，項目管理者會定期提供一些成功案例，提醒導師和學員主動進行交流，但不會強制。一年后，我們會收集一些反饋，如果導師沒有盡到義務，我們會取消導師資格。”

Smaily也談到，HR在執行導師計劃項目時，首先要清楚做這個項目的目的；另外，HR在這一過程中只是搭臺，真正唱戲的主角是員工；第三，要隨時收集項目過程中員工的反饋。因為受益者是學員，他們的感受和建議對完善項目有很大幫助。

“其實我們的投入并不多，關鍵是搭建了一個好平臺，大家自主利用這一平臺，這是我們推行導師計劃的原則。”沈鷹認為導師計劃對留住人才發揮了很好的作用。

沈鷹也是導師團隊成員之一，談到自己對這一項目的感受時，她講了一個例子。一位部門經理在決定離開GE前找到她，把自己離職的原因、職業困惑統統對她說了出來，聊完后這位員工開始重新思考去留問題。最后，他決定還是留在GE。后來這位經理甚至帶著他的團隊來找沈鷹一邊午餐一邊溝通。他覺得導師對他幫助很大。

“我也愿意付出這些時間，去幫助他突破職業上的瓶頸。”沈鷹認為，能夠幫助學員，對導師來說也是一件很有成就感的事，可以展現自我價值，得到組織及個人認同。“每個人都有分享的喜悅，享受那種助人為樂的快樂，這也是組織里員工的訴求之一，關鍵是要找準這種訴求。”

溫馨提示：

⑴摘自實戰紅色管理創始人孫軍正老師培訓課堂經典案例。孫老師根據多年的管理及培訓經驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長期誠尋全國各地培訓機構全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實戰型管理培訓助力本土企業快速成長。邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯系他的助理（登陸：“中華講師網”，打開“聯系方式”即可）