負面績效面談主要是上級考評談?wù)撓录壴诳冃系娜毕荩嬲劷Y(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突。其實，負面績效面談只要注意以下4點即可順利進行并得到完美結(jié)果。

負面績效面談主要是上級考評談?wù)撓录壴诳冃系娜毕荩嬲劷Y(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突。其實，負面績效面談只要注意以下4點即可順利進行并得到完美結(jié)果。

　　對于負面的績效面談，要注意以下4點：

　　1、描述而不判斷

　　具體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。其實，人們都不喜歡別人評價自己，尤其不好的評價，更會引起員工的反感。而恰恰很多管理者喜歡對員工做出判斷，他們經(jīng)常無意識地甩出一大段毫無顧忌的言論，完全不管員工的感受如何。這是很傷害員工感情的行為。

　　所謂描述而不判斷，這里有一個小例子，比如某單位的小王下午來的時候喝了很多酒，上班的時候，被上級主管劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，劉經(jīng)理就斥責(zé)他說，"小王，你喝醉了還來上班，還酗酒滋事，成何體統(tǒng)？"實際上，這就是一個判斷，而不是描述。也許小王只是多喝了幾杯，并不一定是喝醉了，走路有點打晃，站立不穩(wěn)，也沒有故意滋事，所以，劉經(jīng)理應(yīng)該說："小王喝了很多酒，來上班的時候，站立不穩(wěn)，還碰到了幾個桌子，文件都撒到地上了".這樣就是一個描述，這樣的描述既不會傷害員工的感情，也不會引發(fā)員工的爭論，因為劉經(jīng)理客觀地描述了小王喝酒上班，并因此給辦公場所造成混亂的事實。這樣的描述性話語既能讓小王接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作場所制造混亂，因為辦公室不喜歡這樣的行為。

　　2、不指責(zé)

　　績效面談的目的是幫助員工改善績效，因此，管理者要避免指責(zé)員工，指責(zé)只能引起員工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客觀、準確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。比如："小王，這個月你所提報的數(shù)據(jù)，有幾處錯誤，我在辦公會上匯報的時候，被財務(wù)部經(jīng)理指了出來，這顯得我們部門的工作不仔細，給人不好的印象，希望在下次提報數(shù)據(jù)的時候，多檢查幾次，避免出現(xiàn)類似的錯誤。"

　　3、聆聽

　　很多管理者在面對員工不好的表現(xiàn)的時候喜歡教導(dǎo)，喜歡告訴員工該怎么做，這種做法是很不可取的。績效面談過程中，管理者的職責(zé)是主動而不是演講，也就是說，管理者要做的是更多地聆聽員工的想法，聽員工怎么說，聽員工怎么想，聽員工想怎么做，而不是一味地告訴員工該怎么想，該怎么做。多聽少說，有利于管理者從員工那里獲得真實詳細的信息，從而幫助員工分析問題，提出建設(shè)性的改進意見。這才是管理者最需要做好的工作。

　　4、制訂改進措施

　　針對員工不好的績效表現(xiàn)，并不是談完了就過去了，面談只是改善的基礎(chǔ)，最重要的還是后期的改善計劃，因此管理者要與員工探討下一步的改進措施，與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面內(nèi)容，雙方簽字確認。

溫馨提示：

⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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