中國人傳統且慣常的官本位思想，導致了領導不認為自己有必要去屈尊征求下屬的意見。好比開會，調子都是領導定好了的，兄弟們舉舉手、鼓鼓掌就可以了。

　　在國內絕大多數的企業里（尤其是上規模的企業），績效面談很難開展。經理根本不會去和員工面談。每年年底，員工關于"績效"，唯一能做的就是填個表格，然后等著過年分獎金。觀念的淡化，意識的缺乏，績效面談從何談起？

　　這個和"文化"有很大的干系。"績效考評"，本就是體現領導權威的工作之一，和員工面談，并征求他的意見，是尊重員工的表現。中國人傳統且慣常的官本位思想，導致了領導不認為自己有必要去屈尊征求下屬的意見。好比開會，調子都是領導定好了的，兄弟們舉舉手、鼓鼓掌就可以了。

　　同時，我們也是一個很講情面的群體。所謂情面，一是人情，二是面子。當評估績效的時候，"最好"往往只有一個，其他人必須——制度要求我們這么做——有這樣或那樣的缺點。當面講出來，多難堪啊。不如大家見面依然親親熱熱，背后少打那么幾分也無所謂了。反正絕大多數人都處于中間位置，幾乎沒有人會因為老板給自己打了個"中"而耿耿于懷。

　　去年，某公司的新任HR大老板曾經召集各單位頭目上課，重點就是績效評估。當問到"你們有沒有和老板面談績效的經歷時"，舉手者多是曾經服務于貝爾、朗訊等企業的同事，而來自民營、國企、日資、臺資的同事幾乎沒有一個舉手的。

　　其實，讓員工了解自己被"評估"的全過程是完全必要的。他會知道自己哪里做得足夠好、哪里還有缺陷，在下一階段自己要達到什么層次、經理對自己有什么要求等等……這些對公司發展有百利而無一害。

　　至于面談的方式，并無一定之規，但一個平日就不茍言笑的經理，在績效評估的時候突然和顏悅色、笑容滿面，相信員工會失眠的。

　　做到上述的那幾點就差不多了。如果可能的話，最好能讓員工在績效評估表上簽上自己的大名，讓他感受到"契約"的神圣性——這份評估表包含了上司權威、關心、愛護和期望，也是員工來年工作的行動指南。

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