績效管理（Performance Management）指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的戰略目標。目前，我國中小企業的績效管理體系建設還處于初級階段，存在很多現實問題，影響著績效管理作用的發揮。
中小企業績效管理現狀分？
對績效管理認識不夠以下是對部分中小企業中績效管理認識問題的調查數據：績效管理的目的，75%的企業認為是“薪酬與績效結合”，29%的企業認為是“確定員工的績效目標”，20%的企業認為是“改變企業的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業中層管理者參與制定，17%的企業一般員工參與制定，11%的企業大部分員工未參與；績效管理的作用， 61%的企業認為能夠傳遞公司戰略，34%的企業認為能夠推動員工工作業績的提升，21%的企業作為獎金發放的依據。
以上各個方面的調查數據表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小企業關于績效管理的定位還存在很大的差距。
績效管理體系尚未完善以下是對部分中小企業中績效管理體系問題的調查數據：績效計劃，37%的企業認為有，34%的企業認為偶爾有，29%的企業認為沒有；培訓發展計劃，32%的企業認為有，48%的企業認為偶爾有，20%的企業認為沒有；績效考核委員會，28%的企業認為有，26%的企業認為擬建立，46%的企業認為沒有；績效面談，39%的企業認為有，46%的企業認為偶爾有，15%的企業認為沒有。
以上各個方面的數據表明，中小企業的績效管理體系還不完善，在執行的過程中經常出現各種各樣的紕漏，例如： “在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談沒有正式的要求”等等，中小企業需要完善現有的績效管理體系。
對績效管理的滿意度不高以下是對部分中小企業中績效管理滿意度問題的調查數據：績效計劃的制定，45%的企業認為滿意，33%的企業認為不滿意，22%的企業認為非常不滿意；績效考核過程，49%的企業認為滿意，28%的企業認為不滿意，23%的企業認為非常不滿意；績效考核方法，47%的企業認為滿意，29%的企業認為不滿意，24%的企業認為非常不滿意；績效結果運用，39%的企業認為滿意，32%的企業認為不滿意，29%的企業認為非常不滿意；績效輔導/反饋，41%的企業認為滿意，31%的企業認為不滿意，28% 的企業認為非常不滿意。
以上各個方面的數據表明，很大一部分被調查的中小企業對績效管理體系的滿意度不高。中小企業有必要分析造成這種現狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。
中小企業績效管理存在問題原因分析
把績效考核等同績效管理目前，許多中小企業管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性。
其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。績效考核是一套正式的結構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。績效管理是人力資源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。此外，績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。
績效指標設置不科學設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰略的目標方向。
績效管理操作過程中存在誤區績效管理與戰略目標脫節現實中企業在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。
績效管理形式化中小企業，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結果給中小企業帶來大量的問題和麻煩，最終導致績效考評流于形式。
評價者的失誤評價者的失誤包括評價者個人的偏見、近期效應、居中趨勢以及害怕出現敵對情緒等等。在績效考評中，由于考評者自身的一些問題，常常會使考評出現失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果必然影響績效考核的信度與效度。
缺乏績效溝通與反饋由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差。績效溝通和績效反饋是保證工作按預期計劃進行、及時糾正偏差的保障措施，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，確保績效目標的實現。
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