績效面談是現代績效考核當中非常重要的環節。通過績效面談實現職業經理和下屬之間對于績效問題的溝通和確認。通過績效面談共同制定相應的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。通過績效面談，將企業的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創造的傳導和放大機制，促進企業的持久發展。

　　績效面談應用心來溝通。

　　1、面談要直接而不繞彎、具體而不抽象、明確而不含糊。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應具體、客觀，以事實為依據，不要回避問題，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實，評估與反饋才是公平的、有效的。

　　2、面談是坐著而不是站著、說服而不是壓制、雙向而不是單向。面談是一種雙向的溝通，而不是命令式、一言談、粗暴的壓制人家講話，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。主管應盡量撇開自己的偏見，控制情緒。一是設身處地為下屬著想，讓下屬把話講完；二是不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵他講出問題所在；三是在其傾聽中保持積極回應，千萬不要急于反駁；四是先不急于下定論，務必聽清楚并準確理解員工反饋過來的所有信息；五是但光傾聽是不夠的，要注意適時發問，對員工好的建議應充分肯定。平等的、講道理的和雙向溝通的面談，才能贏得員工的信任。

　　3、面談是對事而非對人、考崗位而非考個人、談業績而非談人品。員工績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，盡量描述事實而不是妄加評價，績效面談首先應堅持“就事論事”、“對事不對人”的原則。以崗位勝任能力為核心的人力資源管理，績效考核是考核員工做事、考核員工業績、考核員工崗位，因此，績效面談要對事而不對人、談業績而不談人品。部屬工作中存在問題，不能用“沒能力”、“真差勁”等語言進行人身攻擊；不能無限上綱，把員工工作問題上升到人品問題，攻擊員工的人格特征。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的，性格特點不應作為評估績效的依據，對于關鍵性的影響績效的性格特征必須從真正關心員工發展出發，但不應將它作為指責的焦點。

　　4、面談要鼓勵而非批評、解決問題而非加深矛盾、面對未來而非現在。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進不足之處。出于人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。考核者在同下屬進行面談的時候，一方面存在對下屬的缺點放不下面子，不敢談或不好談，談出來的主要是優點，不敢談缺點。另一方面則是借機教訓不聽話的員工，只談員工的問題，甚至無限夸大，以此懲罰來樹立領導者的權威。這兩種傾向都是錯誤的，對下屬在工作中表現出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產生問題的原因，指出改進的方法。當員工犯了錯誤，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”。要盡量從績效不好的員工身上找到閃光點，如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。在對員工績效進行評價和回顧后，還要幫助員工找準路線，認清下一階段的目標。要通過績效面談化消極因素為積極因素，團結一心朝前看，讓績效落后的員工也能看到未來的發展方向。

　　5、面談是信任而非敵意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，是發送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程，溝通要想順利地進行，并最后達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。沒有信任、沒有尊重、沒有理解，就沒有交流，缺乏信任、尊重、理解的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，充滿冷漠、敵意。許多員工往往對面談采取排斥態度和抵觸情緒，而且許多員工在面談時害怕因吐露實情而遭到上級的報復和懲罰，不敢講真話，就是彼此之間沒有信任。“溝通”顧名思義，就是去“疏通”、“打通”、“接通”，傾聽是一種雙向式溝通，而溝通就是一項傾聽的藝術。最高層次的傾聽是“同理心的傾聽”，是通過交流去了解別人的觀點、感受。主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。績效溝通也應遵循80／20法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20％的時間才用來“指導”、“建議”、“幫助”。德魯克還認為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）。一個微笑、一個握手、一個拍肩，也是一個很好的溝通。

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