新生代員工職場性格心理分析及管理思維轉型 課程背景 　　　 不管我們是否接受，不管我們能否理解，新生代員工（80、90后）開始進入職場并占據一線主力軍的位置。無論在思想、文化、價值觀，還是性格、心理與行為上，他們都顯示出與傳統的社會評價標準極大的差異。正如管理的前提是了解人性，管理者深入認識新生代員工典型職場行為背后的性格心理特點及形成原因，則是實現管理思維轉型的心理基礎。本課程旨在從新生代員工成長的社會背景、文化背景和家庭背景出發，站在心理分析的角度，剖析其人格特質和行為表現的共性，為管理者在新生代員工的溝通、培育和激勵等方面，探索和諧共贏的管理之道。 學員對象：新生代員工管理者 培訓方式：理論講授、視頻觀看，案例分析、分組討論、情景演練、互動游戲 培訓時間： 1天  培訓內容 一、新生代員工職場表現及形成原因 　1.新生代員工為何被貼上這樣的標簽 【案例分析：CEO們眼中的新生代】 　1）工作表現“五高五低” 離職率高 學習需求高 自我追求高 目標定位高 名利心高 敬業度低 忠誠度低 責任感低 承受力低 合作意愿低 　2）性格心理共性 認知特點：智商高 情感特點：情商低 意志特點：逆商差 3）新生代員工成長背景分析 社會背景 文化背景 家庭背景 4）四個管理誤區易導致沖突 要徹底改變8090后員工，包括人性； 做管理就是當好管家，全面管理員工； 我是“標準”，不聽我的話就不是好員工； 管理者要公平，對所有員工管理一視同仁。 2.新生代員工的心理需求 【視頻案例觀看及討論：小海歸為何公然挑戰權威】 1）喜歡認同，不要批評 2）需要關心，拒絕冷漠 3）講求個性，抗拒同化 4）追求平等，蔑視權威 5）崇尚參與，排斥灌輸 6）向往自由，擺脫束縛 3.新生代員工眼中的好領導：首腦、領導者、信息中心、資源分配者、危機處理者…… 二、管理新生代員工的思維轉型 1.溝通管理：不是要有權力，而是要有魅力 1）邀請而非命令 2）關懷而非干涉 3）尊重而非放縱 4）分享而非教導 2.激勵管理：柔性管理與剛性管理的完美結合 1）工作挑戰激勵 2）導師制度激勵 3）授權激勵 4）興趣激勵 5）參與激勵 6）表揚激勵 7）榮譽激勵 8）休假激勵 9）特色福利激勵 3.培育管理：從屋頂理論到土壤學說 1）去標簽化，積極關注新生代優勢 【案例分析：善用羅森塔爾效應】 2）知人善任，揚長避短 【案例分析：善用瓦拉赫效應】 3）規劃發展路線，明確職業定位