在企業文化的四型八態理論中，企業選擇的文化類型（無論是有意識還是無意識）均取決于領導風格、行業態勢、企業發展階段、外部環境等多個方面的因素，其中，領導風格是最重要的一個因素。
著名的心理學家和組織行為家保羅·赫塞（PaulHersey）和管理學家布蘭查德（KennethBlanchard）在20世紀60年代提出了情境領導理論（SituationalLeadership）。該理論按照重關系和重工作把領導風格分為推銷式（高關系高工作）、告知式（低關系高工作）、參與式（高關系低工作）和授權式（低關系低工作），認為領導者的行為要與被領導者的準備度（按照能力和意愿分為四級）相適應才能取得有效的領導效果。
其實，在具體實踐中，要領導者根據被領導者的情況隨需就變是很難的，原因在于領導者風格跟性格、受教育程度、經驗、所處管理階層等息息相關，在一個時間段內是相對比較固定的。實際情況是，被管理者需要在能力和意愿上改變自己以適應領導者的風格，而不是領導者通過改變風格來適應被管理者。那些不能適應的，往往就被淘汰了，這個管理思路的探討，又進入了組織文化的范疇。
四種領導風格的劃分跟企業文化的四型八態有異曲同工之妙，既相互存在聯系，又有細節方面的不同。
首先，四種領導風格與四種文化類型大致上是相互對應的（如上圖）。一個推銷式的領導者風格會同時推動組織向高關系和高工作目標發展，從而整個組織容易向共生型文化發展。反過來，一個情感型文化組織會影響其領導者的管理風格向參與式或授權式的風格轉變。因此，組織文化和領導風格是相互影響相互制約的。
其次，領導風格和文化類型的對應并不嚴格，比如，通用電氣從長期來看應該是個情感型文化為主的，可是韋爾奇以強勢的推銷者風格成功領導了這個組織20年。授權式領導風格在企業內比比皆是，但松散型文化類型卻很少有，說明授權式領導風格對形成企業文化類型起到很小的作用。其實，情感型文化組織和目標型文化組織都有很典型的授權式領導存在，不過共生型文化組織中要少得多。
最后，企業文化與領導風格一樣，一旦成型，則較難改變。一個企業在考慮提升企業文化的時候，首先想到的應該是鞏固現有的正面型文化、防止負面型文化發生。其次才能考慮兩種不同文化之間的轉變。因為文化轉變往往是企業從頭到腳、從內到外、從意識形態到管理形態的巨大改變，是一次變革，因此必須顧慮周全，謹慎籌劃，小心從事。
總體來說，企業文化與領導風格的聯系千絲萬縷，交纏糾結。因此，提拔管理者就要像招聘新員工一樣，先掂量掂量他的風格是不是適合企業文化發展的需要。
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