很多公司、很多人都在說執行力，動輒用執行力來說事，指責員工執行力不足，強調培訓執行力，然而我說“執行力”就是瞎扯淡！

    要選擇有執行力的人，要培養員工執行力，似乎沒有錯，然而當出現執行力不足時我們需要認真系統的審視一下根本的原因，否則就會被所謂的“執行力”所害。

    員工為什么不執行，是因為員工不理解嗎？如果員工不理解，在執行過程中出現偏差，這個責任在哪里，主管是否清楚向員工解釋了要求（或者培訓員工），以及是否確認員工已經清楚，如果主管沒有解釋清楚和確認，那么錯誤在哪里？首要的責任還是在主管，并不在員工的執行力。如果員工沒有能力理解，那么主管一開始就用錯了人，只能怪自己選錯人，因為選了能力無法滿足的人，員工力不從心，執行力不足也就是自然而然的事情。

    員工為什么不執行，是因為命令有錯誤嗎？有人會強調，主管即使錯了，員工也要先執行再說。在這里反倒要首先恭喜這位主管，因為你有一位好的員工，因為他能夠為了公司更長遠的目標而堅持正確的事情，讓公司沒有犯更多更大的錯誤，即使看似很小的錯誤都可能造成無可估量的損失。對于主管來說，難道愿意哪天因為某個指令的錯誤被算賬時埋怨員工說，你明知道我錯了為什么不提醒我？這個時候于事何補呢！當然，我們希望員工能夠據理來說服主管，而不僅只是唯唯諾諾的執行，或者出問題就推給主管了事。作為主管需要反思，為什么員工知道錯卻不敢反對而是采用消極對待呢?或者員工為什么明知道錯還照樣執行呢？是因為主管與員工缺乏開放的溝通，還是主管自己好面子、抑或是盲目維護自己的權威呢？完全按照上司說的去做并不是執行力，能夠把握企業要旨的做法才是真的有執行力。

    員工為什么不執行，是因為員工無所適從嗎？當組織系統存在問題，例如政出多門，或者是指令沖突時，員工無所適從，當然也就無法執行了，所以首先是需要反思組織系統功能。還有一種無所適從是因為管理者自己沒有思考清楚就向員工進行表達，當員工去做了不長時間時，管理者迅速改變了想法，當員工剛按照管理者的新想法去做，管理者卻又再次產生了新的想法，員工永遠也跟不上管理者的思路，同時，管理者甚至也會忘記自己曾經的想法，反過來會對員工的做法感到疑惑：這是我讓他們做的嗎？或者：我不是這個意思啊？對于管理者的這種狀況或許還需要從管理者的人格特質方面進行探索。

    員工為什么不執行，是因為壓力過大嗎？在這繁忙的時代，由于壓力的原因，許多人處于亞健康的狀態，而在職業耗竭（過勞）的邊緣甚至進入耗竭而不自知的人也不在少數，當人們長期處于超負荷的狀態時，將會逐漸產生心理、生理上的疲憊，工作能力下降，工作熱情喪失，工作責任感消退，對他人日益冷漠等。當處于這種狀態，并不是偶爾的活動或短期的休假能夠解決的，甚至就像老化的橡皮筋再也無法恢復彈性。協助員工壓力管理或者提高員工素質的問題只能治標，只有從企業戰略目標的方向著手，對影響企業日常經營管理的企業結構和生產服務流程進行改造，才能夠治本。如果管理者沒有體會到員工壓力，誤以為施加更大壓力可以提高執行能力，結果將會是讓員工已經繃得緊緊的弦在某一時刻突然斷裂！

    員工為什么不執行，是因為他本來就不擅長執行嗎？每一個個體都是各異的、獨特的，每個人擅長的方面并不相同，有的人擅長于“想”，有的人擅長于“做”，諸葛亮的計謀只能依靠關云長等五虎大將去完成，同時關云長等也不可能有諸葛亮般的謀略。人格特質并沒有好壞對錯之分，有時執行不力并不能責怪員工，而應當去思考我是否運用了他的長處呢？

    影響“執行力”不佳的原因有很多，這里只是列出了其中的一些，我并不否定“執行力”，但解決執行力問題需要系統辯證的分析思考，如果只是將“執行力”促狹的定義為“只要按我說的去做”，那“執行力”就十足是在瞎扯淡！是推卸責任的借口！