中小型企業在開始創業的時候大多都是從家族式起步的。當初看準了一個項目，家里人商量一下，湊些啟動資金，人手不夠找些親屬和朋友幫忙，就風風火火地操作起來了。當企業從小到大，形成一定規模的時候問題就逐漸顯現出來了。主要表現在如下幾個方面。

　　一、精英人才進不來、空降兵難以存活

　　當企業發展到一定的規模，需要引進精英人才的時候，原有的家族管理人員大多對引進精英人才持抵制的態度。他們認為，企業在我們這些人的努力下現在發展的很不錯，為什么還要引進其他人呢？由于他們難以理解老板的發展思路，加上各種利益因素的原因，導致精英人才的引進難以實施。即使精英人才空降后，也因為無法調整好各方利益，遭遇種種障礙，最后因水土不服而出局。結果老板的人才引進計劃落得了竹籃打水的結果。

　　二、企業內部人際關系復雜，形成各種利益團體

　　由于企業成立之初骨干人員大多是親屬和朋友，當企業發展到一定規模時，因關系的親疏遠近及利益得失等因素，在企業里自然形成了各種利益團體。不同利益團體的人為了各自的利益，工作的出發點往往偏離了企業利益第一的原則，而更多考慮自己或小團隊的得與失，這祥就給企業的正常工作帶來了很多的不利。正常的工作不能正常進行，不正常的事卻會堂而皇之的發生。

　　三、個別管理崗位上的家族成員，不能擺正位置

　　企業個別管理崗位上的家族成員，在企業里倚仗其家族關系，工作不到位，不能以其能力和業績服眾。因為他們在企業里具有雙重身份，導致在企業管理中過多流露出濃重的家庭色彩，致使工作中公私不分，其下屬也很難正常地開展工作。

　　四、老板決策難

　　由于以上錯綜復雜的關系，導致老板在決策上很難做到公平、公正、公開，由于要考慮到各個小團體的利益，做決策時難免有失公允，這祥不但使老板在員工心目中威信下降，做為老板本人也因為做了違心的決策而痛苦不堪。

　　那么如何改變這種現狀，走出家庭式的困境呢？我認為有一句話說得好，一切根源全在于我！這個局最后還得老板自己來解。

　　一、給理想的歸宿

　　企業創業之初，元老們連資金帶人一起進入了企業，不怕風險，為企業的發展立下了汗馬功勞。他們的付出應該都到相對的回報。當他們的能力確實已經跟不上企業的發展時，退下來也是合情合理的。但我認為要給他們一個滿意的歸宿，在報酬方面在榮譽方面都要做到位。

　　二、因才配位

　　不需要退下來的人要根據其能力和水平安排一個合適的崗位，一方面讓其繼續發揮作用，另一方面又不能因為其思維和能力的局限阻礙企業的發展。

　　三、培訓提高

　　對于能夠繼續在崗位上工作的家族成員要對其進行教育培訓，提高其思想高度、改變思維模式。尤其要學會角色轉變。當初創業之時，你和老板是兄弟，有活并肩干，有事并肩上。有福同享、有難同當。現在企業大了，你和老板是上下級的關系，講究的是尊重服從。做事有企業的規章制度和程序，要按公司的程序和制度辦。所以讓企業里的家族成員學會角色轉變至關重要。

　　四、六親不認、正己正人

　　當上述工作做到位之后，老板就要在工作中，在重大決策上做到六親不認。當然做到這一點很難，但為了企業的發展，老板你必須要這么做。否則這個局面就永遠無法扭轉。只要你的出發點是為了企業利益，該決策就決策，隨家族成員怎么去說。我想遲早有一天他們會理解你的。

　　五、給空降兵創造一個良好的生存空間

　　當空降兵初到企業時，老板一定要給予多方面的關注和呵護。在各方面幫助空降兵樹立威信、掃清工作中家族成員設置的障礙。幫助其盡快開展工作，做出業績，最后以業績服人，以結果服人。這祥做不但會使空降的精英人才自己有信心，同時也樹立了老板的威信，另一方面也使后來的精英人才提供了成功的案例。

　　綜上所述，家族式的管理并不全是弊病。有很多家族式企業管理得非常好。但凡事都好有的一面和不利的一面。關鍵是我們要把好的一面發揮到最大，把不利的一面壓縮到最小。這祥對企業的發展最為有利。