“當人力資源上升為人力資本，當吸引，留住和激勵人才的問題擺進了董事會的儀程，中國的企業正面臨悲觀疲軟的全球經濟，快速上漲的用人成本，有經驗人才的短缺…。薪酬的增長沒有因為就業的困難而放慢，員工的離職沒有因為薪酬的增長而減緩，原意為工作拼命的人越來越少；雖然多數企業喜歡宣揚員工是其竟睜優勢的最大來源，但作為公司內最有能力幫助企業改善人員管理和使用的部門——人力資源部門，卻在日常行政工作中陷得太深而缺乏價值”。以上是報刊對當今企業人力資源管理現狀的評述。
很企業家們很清楚：這正是我們所面臨的現狀，但它并沒有引起我們企業家的思考，由于我給很多企業做過顧問,因此我總結了一個人力資源問題庫;并長期總結思考這些問題.今天我想與企業家們共同思考,如果你是個學習型的人,請與我保持聯系!
如果你覺得“我們沒有什么問題”.“我們很好啊”這說明你跟本沒思考，也沒有學習力，更沒有創新，那我們就到此為止吧！
如果你好奇。我就帶你進入思考階段。請思考以下問題：
① 職場上為什么人才難求？人才有哪些行為特征?怎樣陪養大學生?你單位上想招一個高級人才(比如就是你們現在要招的人力資源總監),但是因為種種原因你單位長期招不到合適的人才,思考一下你們應該怎么辦?
② 為什么我們參加了無數次招聘會，但收獲甚少？招聘會之前你有策劃嗎?
③ 為什么很多單位要設立招聘顧問這個職位?這個職位是干什么的?他需要哪些條件和職則?這個職務被很多單位演義成什么樣?
④ 為什么我們辛辛苦苦招來了一些員工,不到一個月又分分離開了公司?我們靠什么留住員工?什么是員工心里干預?
⑤ 傳統的招聘流程有哪些問題?如何創新?怎樣改進?什么是個性化招聘？
⑥ 招聘中容易犯的低級錯誤有哪些?從行為中如何看素質?
⑦ 如何用心理學進行面試?復試?交談當中的共情技術你會嗎?
⑧ 人事工作中什么是成熟?什么是不成熟?人事管理中的KM(知識管理)怎樣進行?
⑨ 人事工作中什么是首因效應?光環效應?刻板印象?如何克服?人事管理中如何進行?
⑩什么樣的人適合做人力資源工作?建設企業文化的功力——管理底蘊
⑪什么是知識經濟HR在組織中應扮演五種角色？
⑫什么是SA8000社會責任標準認證制？
⑬什么是結構化面試？
⑭什么是“人才測評”？
⑮根據以上問題我想免費給貴公司講一堂實用的管理課題目就是思考問題①
首先我們思考一下為什么人才難求呢？回答這個問題我們要從兩個方面來分析；第一應聘方：有沒有我們想要的人？即使有別人會不會來？第二企業方面：我們的崗位要求是否合理？我們為了達到目的有沒有變通的解決方案？請看以下某單位招聘“人力資源總監”的一個案例：
主要職責：
1. 負責擬訂公司人力資源管理制度及人力資源總體規劃。
2. 負責員工招聘管理和日常人事事務管理。
3. 負責公司薪酬的預算與控制，確定公司崗位定級及工資調整。
4. 負責擬訂并組織實施員工社保、公積金方案及其他福利方案。
5. 負責擬訂公司績效管理體系，并監督績效考核執行情況。
6. 負責制定擬訂、完善公司行政管理制度，并監督實施。
7. 負責公司的檔案管理，并定期立卷、歸檔。
8. 負責組織做好公司IT設施建設、管理和維護工作。
9. 負責指導督促企業OA系統的維護和更新，確保公司網絡信息系統安全。
10. 負責組織建設企業文化系統。
11. 負責管理勞動關系。
我們干人事工作的一定要有一些基本常識：崗位有四種；決斷崗，分析崗，謀劃崗，執行崗。而我國大多數企業謀劃崗和執行崗是分不清的，其結果是犧牲了謀劃導致執行力下降。決斷崗和分析崗也是分不清的，其結果是犧牲了分析造成決策失誤。甚至于有的企業干脆沒有管理，決斷和執行也由一個人來完成，當然這種模式也不是一無事處。它最大的好處是“提高效率”，企業在創業初期為了節省管理成本和提高效率，一般都簡化了很多管理崗位和管理項目。但這決不是正確的作法。我們現代企業將面臨來自各個方面的不同挑戰，因此崗位和專業的細分是企業成長過程的必然趨勢。
而從另一角度來看我們企業所面臨的社會人才環境是相當惡劣的；人才快速流動，個性欲望的膨脹，大量大學畢業生的失業等等。所以我們企業要是分不清形勢非要招一個全能型的人才（賦予很多使命，就像我列舉的這家公司一樣）那是難上加難。而且很不現實，即使說你找到了這種人那十有八九也是自己騙自己的心里作用罷了。因為有很多崗位是矛盾的，是無法統一的，就好像教練員和運動員這兩個崗位很難統一，分析崗和執行崗也無法統一。就算是這家企業已經寫全了人事工作的全部內容，大多數企業還是根本沒有搞清楚“人力資源總監”到底應該干什么活。
我們現在反過來看一下“人力資源總監”這個崗位的性質和任務。根據我多年作人力資源咨詢的經驗來判斷他們大多數的人事組織機構如下：總經理（人事副總），人力資源總監，各專業方向主管（經理），各專業方向辦事員（助理）。其實幾年前企業的人事組織機構是如下形式：總經理（人事副總），人事部經理，各專業方向主管（主辦，專業助理）。很顯然早年間是沒有“人力資源總監”這個職位的，那么為什么現在人才市場上到處都是這個職務呢？我們下面一一分析。第一種原因現代企業管理理念的不斷滲透，企業以新潮，時髦來取樂于人才，其實質就是“人事部經理”。第二種原因：人事部經理因種種原因離職，而某專業主管還不能擔當人事部經理的職位，找一個人力總監傳幫帶一下年青人。第三種原因：各專業經理或主管每個人個性很強，找一個人力總監協調大家之間的關系。第四種原因：負責人事的副總要離職，找一個人力總監暫時過度一下。第五種原因：招一個“人力總監”作為高層管理的儲備。其實可能還有一些其它的原因，可歸類于以上幾種愿因的變種。但不論如何“變”有一點可以肯定：他們這些企業沒有一家真正理解“人力資源總監”的意義和崗位職責。也沒有讓他們干他們該干的活。那么到底“人力資源總監”是干什么的呢？要想知道該問題的答案你首先要了解和學習世界先進的“現代管理理念”和“現代管理思想”。
根據我多年的學習和實踐；“人力資源總監”是一個具有思考，學習，創新，分析，挖掘能力的崗位。他的任務首先是要創辦學習型企業，啟動適合于本企業和成人的學習方式，進行“知識管理”組織建設，挖掘員工的潛能，人力資源的外延開發，創立知識庫，創建企業的專家系統，建設企業的創新體系和機制，教練式培養核心員工，企業文化建設等等。他就是我們人力資源方面的“教授級高級工程師”。當然我們會發現如果我們企業發展不到一個較高的水平招這個職位是沒有多大意義的。課講到這我們很多企業又會問；我們大部分企業招聘“人力資源總監”的初衷是你講的那五種原因，你接下來講的這些也是我們企業需要的，但你還是沒給我們講清我們為什么長期招不到這樣的人才？我們該怎么辦？下面我們接著講：以上五種原因我的分析大都站在我們企業自身的心里角度角度，而真正要想解決問題我們還要站在對方的心里角度去分析，才會制定出最佳方案。這才叫思考分析，下面分析應聘者；第一種情況：自己原來是某專業主管，本企業升遷無望想通過跳槽換一個較高的職位。第二種情況：自己在原單位干的不開心，現又不被領導重視，故跳槽。第三種情況：現干人事副總由于某種原因不地不被擠出企業，低就于你的企業。第四種情況：以前干過相近的崗位，看了一些專業書籍，想挑戰新的職業。第五種情況：本人是人力資源專業畢業的研究生或博士生在某小單位實習一段，便來應聘以增加個人經歷。以上五種情況不一定全面，但足以進行分析和討論，這些情況有一個共性的問題；那就是每個人都有一個目的，而不論目的達到還是達不到，他的“在崗穩定性”受外界影響很大，而這個職位往往很重要；依我多年咨詢經驗需半年的磨合（還是快的）方可穩定，而在HR界里有一些崗位不太適合一上來由“空降兵”來擔當。我們企業家們最痛苦的還不在這，最痛苦的是真正的人力資源總監在市場上是鳳毛麟角，或者說是我們的企業家們根本就不知道，什么樣的人才能夠擔當“人力資源總監”這個職務（人力資源總監之條件后面給出）這就使得我們的企業常常處于非常尷尬的局面之中，這使我們企業很困惑也很無耐，本人長期研究此現象，并總結出較好的解決方案：那就是企業聘請一個“人力資源管理顧問”。它對企業有以下好處：①專業，規范。②培養本企業有前途的管理人才。③費用低④給本企業人才有很大的發展空間⑤給管理顧問有很大的思考空間⑥迫使高層領導學習，參與“人力資源管理”的規劃，組織，建設工作。⑦某些關鍵工作如招聘，對外聯絡，人事培養，挖人等工作可由顧問親自完成，并有很好的保密性。⑧新的管理體系，新的管理理念可通過顧問的培訓，基層管理干部的學習和認識的提高，由內部逐步提高，平穩過渡，避免產生矛盾和阻抗。⑨顧問的安排伸縮性可以很大；簽好階段合同，如效果顯著可從新界定工作范圍及內容，待遇。如效果不好可拒絕續簽合同或換人。⑩第三方顧問保持觀點的獨立性，對企業的思考和判斷有很好的借鑒作用。以上是本人多年給企業做“人力資源顧問”的積累和經驗。希望給企業帶來幫助。
以下是我從事人事管理資詢的特殊管理理念和課程：
⑴ 如何打破傳統的人事管理體系？搭建創新型人事管理的網絡平臺。
⑵ 人事管理是一項高智商高竟界的銷售和采購活動。
⑶ 打破績效考核,創新新的管控體系。
⑷ 創建企業文化是人事總監最好的管理武器。
⑸ 人事管理中“規則論”的評判。
⑹ “陣列圖”之管理應用。中小企業如何尋找和使用高級人才?
⑺ 人事總監的緊急管理預案。
⑻ 人事關系中調和的關鍵元素。
⑼ 評定一個企業人事管理質量標準——行政人事管理成熟度。
⑽ 人事管理干部必修課——CORT思維技能訓練。
⑾ 老板只要做好三件事的學問——選對人，留住人，做事堅持。
如果你本人想學習可用E_MAIL交流.如果單位有興趣可請我去講課,也可請我去做顧問,也可先試一下在進行深一步的合作.本人以此為職業。
人力資源總監之條件：
①有豐富的實踐經驗，企業工作經驗應在二十年以上，而且是學習型復合人才；
②有很強的各種管理理論背景（IT知識、心理學知識、公司治理、知識管理、數據挖掘、協同管理等），但不沉溺之中，不迷信專家，重實踐。
③擔當過企業之中各種角色，從事過十種以上的行業，熟悉各行業工藝流程和上下游之間的關系。
④各種學科基礎深厚，通曉各種流派之間的差異。（千萬不要找什么學人力資源專業的研究生、博士生、大學教授等人才）應獨具創新思維。
⑤有口才擔當過講師和顧問工作。
⑥了解世界高端管理理念和最前端的管理信息動態。
⑦勇于挑戰規則，促使企業家消除各種心理障礙，達到企業的目標。