培訓結束后，很多公司發現效果并不總是盡如人意：花大力氣請來專業的培訓機構和聲名顯赫的培訓師給員工上課，卻沒有起到作用。
培訓沒有達到效果可能存在多種原因。即使公司有完善的培訓制度，僅僅依托好的培訓機構和培訓師也不一定能夠保證培訓效果。在培訓觀念以及操作過程上，實施培訓的企業有可能走入多個誤區。
企業培訓四誤區
誤區一：把培訓看作萬能藥。很多企業面對管理中的問題時，首先想到的就是培訓。這種觀念上的誤區可能導致培訓中出現很多問題，比如認為培訓是萬能藥、對員工頻繁培訓、希望培訓可以藥到病除等。
因此他們往往把不能實現培訓效果歸因于培訓的失敗，而忽略了培訓作為管理工具之一，并不能獨立起作用。再好的培訓，如果沒有與管理體系相配合，也難以起到應有的效果。
誤區二：把表象當作問題源。確定培訓需求是培訓的第一個環節。通常企業領導或培訓經理看到了企業的一些問題，想對員工進行培訓，但往往只是從問題的表象出發，沒有完全看清問題的根源所在。
企業領導通常看到一些表象就把培訓任務布置下去，這種直接的任務委派很有可能造成培訓需求不清的問題。
誤區三：盲目選擇培訓師。不同的課程對培訓師的要求是不一樣的。但是無論何種課程，培訓單位作為消費者往往希望以最低成本的消費解決最多的問題。
對培訓來說，培訓單位在選擇培訓師時容易走入三類誤區：一是選擇一次講很多內容的培訓師，或者讓培訓師一次培訓很多人。二是傾向于口若懸河的培訓師。有的公司很注意講師是否妙語連珠，講話是否具有煽動性，能夠讓學員在聽課時感覺心潮澎湃。三是過于注重講師的實戰經驗或者著書立說的能力。
培訓的主要目的是提高員工的工作技能、開拓他們的思路。因此，課堂上有多少知識能夠真正變成學員的行為、并對企業產生作用才是最重要的。
誤區四：缺乏轉化培訓效果的后續環境。 培訓作為管理工具之一，和整個公司的管理和運作系統緊密相聯。如果公司缺乏相應的機制和環境，即使培訓過程很順暢，培訓也不會起到應有的效果。
通常學員在上完課后感覺不錯，卻不能應用在自己的工作當中，原因是多方面的。其中，培訓效果的轉化機制和環境至關重要。
培訓教練系統CNTCS練榮斌老師建議客戶可以訓練企業中高層及骨干成為培訓教練。每一次派員外出參加公開課或者請職業講師進入公司進行的內訓，內訓師需要在規定的時間內轉化成企業內訓的案例和復習，遵循“重復為學習之母”的理念，當一個簡單的動作或者課程不斷的被執行的時候就會產生意想不到的效果。內訓師不要把培訓想的太復雜，沒有完美的培訓，也沒有萬能的培訓，但是培訓活動是維生素，必須不斷的補充。
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