【考核問題】：

        企業目前正在推行績效考核，實行了大概一年左右的時間，原本認為績效考核是一種很好的幫助管理人員進行管理的工具，但是當授權人力資源部大張旗鼓地組織實施之后，一年以來，沒有看到員工績效的大幅提高，也沒有看到大家對這種工具的贊賞，聽到卻是不停的抱怨：指標不夠量化，打分不夠公平，結果不夠屬實等問題非常嚴重。可是，該企業的績效考核指標是經過大家討論，并層層分解和量化的指標，為何還會出現這樣的狀況呢？該企業應該怎么解決這個問題呢？

【診斷總結】：

        績效考核，作為時下眾多企業所關注的問題，眾多管理人員所青睞的管理工具，一談到考核，大家就都想到了設定考核指標、量化考核指標，但是當考核指標無法量化的時候，應該如何進行合理有效的考核呢？

【專家建議】：

        目前對于很多企業而言，在績效管理體系的實施方面都認為是績效考核，這其實在觀點認識上就存在一定的問題。績效管理與績效考核是兩個不同的概念，并不是一回事。績效管理，反映的是管理問題，注重日常管理和系統性；績效考核，解決的是評價問題，注重內容設計和評估方法本身。對于企業而言，首先要明確自己是要解決什么問題。如果企業關心的是考核，那就解決的是評價；如果關心的是績效，那就解決的是管理問題。從對多數企業的研究發現，大多數企業都是管理的問題，由于管理不到位，導致績效不到位，績效管理的本質也就是管理的問題，解決措施也需從管理入手，通過對管理問題的一一解決來不斷提升組織的績效。

         如果單談績效考核，其實考核就是考評，考評從角度上分為考評人和考評事兩種。而評價分為績效評價（即業績評價）和任職評價；對于企業不同的崗位，有的關心任職，有的關心業績，兩者不可以混淆，否則不具有針對性，針對性不強，考核也就無效，從而績效也無效。

        另外，在進行績效考核時，所有崗位考核都可以進行量化，但是量化是需要時間和成本的，而成本一般情況下是工資的3倍；所以建議當企業人數較多時，可以進行量化考核，但是當人數較少時，還是以定性為主，以節省企業成本。綜上所述，企業在進行績效考核時，首先要分清績效管理與績效考核的區別，明確自身要解決的問題，以及確定企業的成本投入，從而正確地確定如何進行考核。