很多人把情商定義為情緒管控。這種定義相對簡單而且難以概括這系統中所涵蓋的內容。 情商最直接的表現是情緒管理。但是情緒是由情感引發。所以，在張顧嚴情商領導力系列中，有專門的內容強調和闡述如何實現企業情感管理。至于情感管理為什么重要？張顧嚴給各位朋友舉個例子。
比如，你創業和工作的目標是什么？根源呢？很多朋友回答是，為了自己實現理想，為了家人生活富足，為了員工和企業的更大發展。這是絕大部分人成長的三階段。為了自己和家人，為什么？基礎是情感，為什么你創業不是為了你鄰居？因為你和他的情感基礎沒有家人深。為什么很多父母再生了小孩之后會更努力？就是因為孩子是他們的情感寄托。有了情感寄托，你的奮斗和工作，再苦再累也會堅持。所以張顧嚴強調。作為企業領導者，我們不僅要去學習方法和技巧。更要了解人的內心和本源。
情感是愛，是人類活動的基礎。
很多企業把《把信送給加西亞》當成是典范。執行力的典范，期待自己的員工也會毫無接口的去完成公司或者領導交代的任務。但是殊不知，你的期望越大，失望越大。張顧嚴培訓這么多企業，很少由企業中能夠真正的貫徹執行力文化。這是為什么？不是教材不好，不是案例不好。而是絕大部分企業家忽視了根本。那就是情感。
在張顧嚴情商領導力系列中，我專門闡述情感和如何用情感實現企業團隊和執行力的強化。在這里，分享一部分內容，以供大家參考。從而激發更多企業領導者，懂得從本源的角度去分析問題。
情感管理應當是企業管理中的一種方式，同時也是企業文化組成的一部分。情感管理就是將公司的目標與員工個人心理目標有機結合起來，在公司目標實現的同時員工個人心理目標也得到實現。情感管理的宗旨就是為了協調公司與員工之間的利益矛盾，謀求公司與員工共同發展，為了一個共同的目標，促使員工自覺管理，為實現共同的目標而努力奮斗。
情感管理的本質就是尊重人的尊嚴與價值。尊重人就是意味著有效滿足一定對象在特定情境中的合理要求。尊重人，不僅需求公司尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還需要公司為員工創造良好的人際關系，保持良好的工作環境，公平、公正的制度和待遇，員工積極參與管理，良好的溝通環境以及授權與工作的自主性和給員工以成長、發展的空間，給員工以光榮感和成就感等。
在這里兩點建議，實現有效的情感管理。
1、以人為本。張顧嚴強調,人是管理活動的主體、核心與動力，任何企業的目標達成，都必須發揮組織成員的積極性與參與精神，建立和諧的管理環境和良好的人際氛圍,提倡尊重人、理解人、關心人、發展人。這是人本思想的實質。情感管理倡導企業組織必須突破以管理制度和管理者為中心的硬性管理模式，轉變“保姆式”、“裁判式”、“監督式”的管理方式，真正“以員工為中心”，關注員工的情感需要與發展目標，增強員工的自主、自律和參與意識,培養員工的主人翁精神。 張顧嚴相信，任何人都是有人情味的。人是理性的，也是有情感的，情感管理具有凝聚功能。管理者應重視對人的“感情投資”，即認識人的情感規律，注重人的內心世界，激發人的積極情緒，消除其消極情緒。張顧嚴倡導企業領導者尊重員工，善于溝通，對員工寬容、仁慈，盡量滿足員工的合理需求。這些同用剛性制度和手段約束人性相比，用情感調解更符合人性的需要，不但管理效果好，而且會使人輕松、愉快、幸福地投入工作。
2、靈活變通。情感管理摒棄剛性管理存在的程序化、公式化和千篇一律，針對企業員工因年齡、個性、能力和行為方式等變化因子,在管理態度、方式和績效評價等方面,要因地制宜、因人而異、靈活變通、及時調整。在管理思想、管理活動和管理過程等環節既要考慮員工的各種需求,又要考慮員工的個性特點、文化背景、生活經歷、心理素質及道德可接受性,以提高管理的針對性和有效性。非常多的領導和我訴苦，現在的8090后不好管理，責任心差。其實我一直倡導一體雙面，陰陽結合看問題。張顧嚴也接觸不少優秀的80后。其實8090后和70及以前的員工一樣，都是可以被引導和激發的。唯一的是你需要換個方式。他們倡導獨立，渴望重視，容易動搖。這是特性。但是很多領導者上了張顧嚴的情商領導力系列課程之后，發現8090后不難管了。為什么？因為他們懂得從情感的根源去實現管理。因為只要你是人，你就過不了情感這一關。一旦情感認同加強。那工作給予的就是樂趣。針對8090后的獎勵也是個技術活，如何花少錢甚至是不花錢激發員工，也需要從情感著手。
當你在強調工作時候，你需要的是員工去做而不是只是聽了。而員工去做的基礎是認同你和工作。而情感就是幫助你強化員工認同感，實現價值觀一致，從而更好的從內在激發員工的主動性。
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