一個企業要想持續發展，為了適應復雜的外部環境變化，及內部企業組織的生長，變革是企業必然經歷的一個過程。大家學了很多商品營銷管理的知識，這些知識改變了我們自身的知識技能，提高了工作效率；但要讓這些知識落到實處，同時你們也會面臨著公司內部組織協調的問題，因為引入了新技術，一些固有的工作模式就要面臨著改變，改變是好的，但改變大家原有的工作習慣有時也不是件容易的事，所以我們在回到企業知識的應用的過程中，不要操之過急，要循序漸近的，妥善的處理好各種關系，將學到的知識落到實處。下面講幾個變革過程中的注意事項，給大家借鑒。

第一：變革有必要。為什么呢？因為不變革生存不下去了，現在的服裝經營就跟我們爬山一樣，爬到半山腰了，要么爬上去，要么掉地上，服裝是具有連續性的，你不改革、不會用人、不會做事務的分配，不會讓每個人各司其職，實際上現在已經沒有辦法再好好做了。有很多企業銷售不好，并不是因為人的問題，是因為有能力的人沒放在合適的位置上。
第二：變革具備可行性。現在通過這種變革，已經發現他能做得到，畢竟每個公司各品牌的售罄、回籠、折扣還處于可控范圍之內，只不過這些事沒人做而已，如果難度很高，而且不好做，那我們就不做了，但這東西不都是抖抖手有人做就可以嗎？所以，這些事我們應該干，而且市場逼著你去做，因為你的庫存已經沒法控制了。你再不實行雙軌制的話，你后面的庫存越來越會對你形成心理壓力，你會沒法再去訂新貨了。
第三：變革要得到廣泛的認同。在企業當中，不能一石激起千層浪來，現在企業從老板來說，他沒有意識到變革的重要，所以改革要慢點做，別著急，先把作業一點點做出來，能不能把我們春的總結做了，夏的收尾做一做，秋的上市如果能做把秋的推廣也做一下。那你的營銷計劃當中，八月份要賣多少錢呢？它是傳統的收尾的月份，八月份能賣多少錢，你的計劃可能還沒想，這些東西你先慢慢做，做的時候再把你的雙軌制的三基線的概念跟老板溝通一下。所以，廣泛認同需要你的努力溝通。
第四：要妥善解決變革中的問題。你們現在光著急不行，如果變革當中有問題就是兩種問題，
一：是來自于你自己，你想急于求成，你想表現自己，這個要不得，改變企業是給企業帶來效益，要有效果，你如果擅自做了一些決定，對老板沒有利益，對團隊沒有利益，你這個利益自己也得不到，所以，這種變革的問題當中第一個是自己的問題，別著急。
二：變革當中會有團隊的負面反饋，負面反饋的結果是由于焦躁，因為團隊本身業績并不好，我們其實已經指出了團隊業績不好，但是這個引起了團隊的反應，所以不要隨便說團隊某個人不專業或者不行，我們只要把自己做的事做的好一點。
第五：怎么化解阻力，得到老板的認可。我們在企業化解阻力主要靠的就是老板，因為我們發現有些工作我們布置完沒人做，為什么沒人做，因為老板也沒理解，后來我們不是說那些沒做的人，我們是跟老板去聊，這個事挺重要的，這個不能不能做。并不是說把某個人拉到槍口上，一槍把它斃了，沒有。
第六：變革中的過程管理。這個變革就像我說的，先加崗位，要說明增加這個崗位的必要性，這個崗位的作用，老板理解了就會保留這個崗位。我們有一次在企業跟老板說了一個想法，想加統計員，因為品牌太多了。我跟老板談加兩個統計員，當時有幾個收銀下崗了，正好可以做統計工作，老板說不行，因為現在我們當前的統計我都覺得不滿意，再來新人我還是不滿意。后來我想個辦法，咱們下個月再商量這個事，我們先把統計這個部門的工作捋一捋。我們是商量的態度，去看這個企業什么東西需要改進，要一點點琢磨這個事。另外要注重文化的因素，一個企業都是老板的文化，別急于求成，老板這個人可能粗糙，可能下指標比較強勢，指標一下，你必須干，這事不要隨便去否定，正常情況下用咱們的專業性去理解一下，然后幫老板想這有什么問題，這是老板的文化。我們要拉著老板和我們一起去改變，我們不是天主教的神，我們改變不了任何人的命運，我們只能跟老板去商量，所以這個過程中你要發揮作用。