種下思想，收獲行動；種下行動，收獲習慣；種下習慣，收獲品德；種下品德，收獲命運。種瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動，就有什么樣的結果。要想爭取新的結果，當然要先改變行動。沒有任何藥能夠“藥到病除”。

　　培訓不是信息量的講解

　　三四年前，絕大多數中國經理認為培訓和教育沒有什么區別。表現在他們會請大學教授來“講課”；會要求培訓講師“增加信息量”；一個培訓安排越多人參加越合算；培訓時間要長，練習時間要短，少做練習多講課；最好每天晚上講兩個小時；講義要厚，最好有書發，“要不然我付你那么多培訓費干嘛？”；座位要規規矩矩擺成教室形狀；有時在培訓之前，領導還會訓話：“大家要注意紀律，不要交頭接耳，不要講話?！?/span>

　　有不少公司花巨資興建培訓中心，教室的桌椅都是固定的，根本不能移動。還有一些公司在會議室里培訓，中間赫然擺著一張巨型會議桌，所有培訓學員圍坐桌子兩邊，每人面前擺著茶杯和筆記本，像參加公司會議一樣等待老師前來“培訓”。這樣的擺設相當限制培訓效果。而且由于離工作場所太近，學員隨時進出，或者有同事來找，或者要打電話或接電話。學員很難進入角色。

　　不要讓學員坐在后排

　　特別是每次要做練習或者分享的時候，不少學員以為老師沒有教東西，于是更是進進出出處理公私事務了。事實上，在中國做培訓最困難的事情之一就是讓學員愿意投入到練習、分享、討論、活動中去。因為不參與體驗就一定沒有感覺或收獲，沒有親身的感覺就很難認同培訓的價值，于是更加難以投入到體驗過程中去了。你會看到坐在后排的學員往往對培訓的評價偏低，而且他們往往任何時候，無論是開會還是培訓，都愿意坐在后面。就是這個道理。不參與練習和活動就永遠只能停留在聽課階段，很難真正掌握技能。

　　難怪培訓之后，很多學員只在腦海中留下一個感覺，“好”、“還行”或“不好”，對待培訓的態度跟看電影差不多。過不了多久，等到感覺淡化，培訓僅有的痕跡煙消云散，不少學員就會抱怨培訓“沒有用”。如果學員在現場只帶耳朵聽“信息”，不積極投入參與、練習和分享，因而不能形成深入的沖擊和感受，課后又不主動嘗試改變自己一貫的行為，最后的結果一定是行為照舊，結果照舊。不是培訓“沒有用”，而是“沒有去用”，當然“沒有用”。

培訓是改變行為的

　　于是，現在越來越多公司認識到“知”不等于“會”，培訓的功能必須超越信息傳授。在不少公司，幾年前還是大班“聽”講演般“聽”課，現在已經演變成真正意義上的培訓：人不多，信息不大，反復練習，重技能不重信息。

　　培訓不是靈丹妙藥，課堂無法改變幾十年形成的習慣。胡適先生早已有言在先：“種下思想，收獲行動；種下行動，收獲習慣；種下習慣，收獲品德；種下品德，收獲命運?！狈N瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動，就有什么樣的結果。要想爭取新的結果，當然要先改變行動。沒有任何藥能夠“藥到病除”，行為依舊別指望結果翻新。因此，培訓一定要鼓勵學員改變行為。

　　減少受訓人數；減少單位時間的培訓強度；增加雙向交流，鼓勵學員踴躍參與，更多練習、活動、討論、參與、分享和思考；遠離日常工作場所的環境；靈活多樣、移動自如的教室布置；不僅要求學員動耳朵，還要他們動腦，甚至動手、活動身體；不僅用左腦，還要用右腦……所有這些改變都有助于培訓的功能從最初的傳授信息，向傳授技能，甚至改變人的頭腦深化。

　　幾年前，中國的經理們看重培訓帶來的信息；現在，越來越多的企業追求培訓帶來的技能；而真正懂得欣賞培訓的公司開始看重培訓給學員帶來的頭腦的改變。為什么這么說呢？

　　做培訓這一行的好處之一，就是能見識各種類型的企業，以及對比這些企業中的人。如果有機會主持公開招生、學員來自不同公司的課程，更是可以盡情對比觀察不同學員帶來的各自公司的文化，以及這些文化給他們打上的深深烙印。

　　成功者往往不是智商最高的人

　　培訓課上，有的學員面無表情，有的卻是如沐春風，呈現自信而友善的微笑；有的端坐一隅，拒人千里之外，有的卻輕松自如，主動與他人交往，容己也容人；有的熱情與講師形成共鳴氣氛，教學相長，有的卻是要么抬頭聽講，要么低頭顧自翻看講義，永遠悶聲不語。

前者心態狹隘、自我封閉，團體意識欠缺，后者卻是自信、樂觀、開放，善于與人溝通，注重團體的成功。前者經常說培訓沒有用，而且說培訓內容多么不符合中國的國情和我們的實際，后者經常告訴別人什么什么培訓改變了自己；前者來培訓課上抓治病的藥，后者來學習健身的方；前者畫地為牢，作繭自縛，而后者卻勇于承認自己的不足，愿意開放和吸收于我有用的東西……

　　成功的員工往往不是智商最高的人，卻一定是“情商”高的人。現代管理培訓很大程度上就是要把受訓學員培養成后者這樣態度積極、開放、自信、有團體精神，并且善于學習的高情商的人。這是從要求通過培訓得到更多信息，到依靠培訓養成具體技能以來，從事人力資源與培訓的專業經理，甚至企業最高負責人應該十分注意的方面。

　　回答那個企業總經理的問題，我說：“培訓可以提供‘信息’，但這樣的培訓只值書的價錢，付多了浪費；有的培訓可以形成技能，值得你花大價錢；而真正好的培訓可以改變人的頭腦，這是無價的。之所以你需要不斷做培訓，就是因為你必須改變員工的頭腦才能突破制約成功的瓶頸?！?/span>

　　把董事長辦公室改成教室

　　新經濟的出現導致了經商方式的變化，這種變化給越來越多的美國公司提出了新挑戰：知識愈來愈重要，同時也愈來愈脆弱——折舊率提高，更新速度加快，因此，沒有任何人可以抗拒學習培訓，沒有任何企業經營管理者和企業家可以不重視學習培訓。正如美國未來學家約翰·奈斯比特所說：“在這個時期成功的公司要解決兩個問題——一個是對最有競爭力、更富生產性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起?！彪S著知本的價值超過資本，職業培訓在企業人力資源開發中的地位得到了前所未有的提高，現代企業的培訓理念創新正在改寫人力資源開發的“游戲規則”。

　　拒絕培訓＝拒絕工作

　　大通曼哈頓銀行規定：“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”，可見其對培訓的高度重視，把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合，并在培訓內容與形式上大做文章，“大通曼哈頓”的培訓可謂獨具特色。

　大通曼哈頓銀行把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合，使用這種辦法極大地調動了員工主動參加培訓的積極性。大通曼哈頓銀行搞了一個員工鑒定表，每人每年都要填寫一次，其中是否參加培訓是重要的一欄，這欄的情況關系到將來加資晉職的機會。“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”，以此來推動全體員工提高參加培訓的積極性。大通曼哈頓銀行員工培訓的成效與其領導帶頭參加培訓是分不開的。

　　脫產培訓＝吸引頂尖人才

　　埃森哲公司的研究表明，員工的升遷機會、“實時”業績評估及技能的發展是留住人才的關鍵。盡管公司近來掀起裁員浪潮，８０％的全球企業領導人仍認為今天的“人才問題”比三年前重要得多，而且其中的６８％認為留住人才遠比補充新鮮血液更重要。這項題為《高技能的員工：數碼經濟時代決定成敗的因素》的研究發現，大多數公司仍在為留住人才的問題而頭疼，是因為他們主要依靠提高工資和獎金來防止跳槽，而在這方面領先的公司發現，為員工提供全面的事業發展和技能提高機會，才是吸引和挽留頭腦靈活、技術高超、能夠決勝于數字經濟時代的員工的關鍵所在，這項研究是在采訪了３個大陸８個國家１０個主要行業集團的近５００名公司管理人員的基礎上做出的。當前存在的人才流失問題說明單靠金錢是留不住人才的，實際上埃森哲的研究給我們的啟示是：公司可以通過使無論在企業內處于什么職位的員工都感到“有奔頭”，并使各種人才的知識和技能都得到提高，來挽留人才和增進員工業績。

　　系統化培訓＝穩定人才

　　對于人才的正常、合法流動，不少企業“沖冠一怒”，稱之為“流失”，這是有失偏頗的，市場經濟下，人才資源的優化配置比物質資源的優化配置更為關鍵，如果人才不流動，又如何能體現出優化配置呢？為了穩住人才隊伍，不少企業從消極的方面人為地設置了層層路障，如規定繳納培訓補償費、規定服務年限，甚至以退出住房為條件等等。結果，人才還是在流動，近乎束手無策的企業困惑了。

　　其實，“解鈴還得系鈴人”，穩定員工的關鍵仍在企業本身，美國訓練與發展協會指出，企業對員工的訓練與發展之目標，其重要性并不比維持原有的競爭目標來得低。處于目前的信息社會，人力資源將取代財力資源而成為企業的重要策略資源，未來企業的成長原動力仍是適當的人才，要獲得及留住適當人才，唯有提供給員工良好的環境與訓練計劃，讓員工了解公司的目標與管理，才能使員工有參與的使命感，企業應對其員工擬定一套系統化的專業訓練計劃，這是員工穩定之源，那種認為培訓投入越大，受到損失越大的觀點是沒有依據的，那種依靠搶奪人才之所以難以穩定人才，關鍵仍在于沒有系統化專業訓練計劃。