一、部門之間的交叉培訓

為了應付日趨激烈的競爭環境，我們的培訓工作也要適當的做出改革。每個人，包括老板在內，偶爾都會對自己的工作感到厭倦。有什么方法會比員工互換工作更好，還可以消除厭倦感，跨部門培訓是個很好的解決辦法。在這個過程中，大家不但滿足了對其他工作的好奇性，也增自己對知識的需要。

在跨部門培訓時，也可以采用模擬換崗實驗，讓員工不僅在理論上，而且在實踐中也能接觸到其他部門的工作。這樣，大家就能理解各部門的工作情況，也有便于各部門員工的互相理解和互相合作。同時也容易產生改進的方案。在這個過程中，培訓講師也可以觀察每個人的優勢，如果有必要，可以進行真實的換崗調配工作。其實任何工作做久了，都會產生厭倦感，換崗培訓有利于員工從新對自己的工作進行鑒定。人都有這樣的習慣，工作時，在不了解不深入的時候往往只關注其好的一面，而當真正深入之后就會發現，其實什么工作都有其難度，沒有哪個是一帆風順的，所以，適當的換崗培訓還會有增加對自己工作滿意度的作用。

　　二、讓管理者變成培訓者

培訓是企業對員工的一種投資，一個員工來到企業時，在為企業付出的同時，他們渴望得到企業的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業生涯發展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認同企業文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率。如果這個工作由他們的管理者來做會收到更好的效果。具有報道稱，康佳集團有100多名管理者多了一個新的頭銜：內部講師。這是一個非常好的現象。管理者要擔當起培育下屬的責任，給別人授課與建議，也隨時吸收別人提出的建議。 在這個過程中也能更好的了解到產生問題的真正原因。

　　如何使管理者成為培訓者？

首先對管理者做培訓（TTT），提供輔助的幫助，并提供出去進修的機會。要用營銷的思路來做培訓，把每一個學員當成顧客來對待。

然后，和人力資源部共同開發培訓課程。也可開發他們自己所擅長和專注的領域。課程開發完后，做試講，必須有講課記錄。然后對他們的課程做內部評比，合格者就授予他內部認證培訓講師。

再次，對這些講師的課程進行跟蹤服務，派人跟課。并根據授課情況提出相關的改善意見。如果有可能，要細致的指出問題的所在，并不只是針對課程本身，還包括講師的授課技巧等。

第四，根據講師的不同風格和特點，進行有針對性的個性塑造。也就是差異化服務。

這樣一個循環下來，培訓講師的自身素質，培訓能力，都得到了提高。一次次循環，使管理人員培訓的能力越來越成熟。等完全成熟了，對于每次培訓，企業可以支付相關的培訓費用，或者用一些禮品來作為勞動的成果。

三、對于培訓的目的再思考

企業培訓的目的是雙重性的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯，才能使得企業和員工實現雙贏。