培訓時間：2-3天 培訓地點：客戶自定 培訓老師：陳馨賢 培訓對象：人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、人力部人力資源管理專員 課程收益： 1、避免面試過程中的常見錯誤 2、掌握管理干部和核心崗位人才加速成長的有效機制 3、掌握簡歷篩選，明確招聘需求等一系列招聘實戰(zhàn)技巧 4、掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法 5、掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內(nèi)容 6、熟練的掌握科學的行為面試方法，提高業(yè)務部門選人的準確性和成功率 7、掌握業(yè)界領先的人才激勵、人才加速成長、領導繼任管理方面的成功經(jīng)驗。 課程背景： 企業(yè)的業(yè)務迅速增長，然而可用的管理干部嚴重缺乏。企業(yè)在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。 松下幸之助說：“企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。”在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。對于人力資源的合理配置、管理和開發(fā)已不再是專業(yè)人力資源工作者的責任，一線經(jīng)理也在從崗位設置、招聘到培訓、績效管理和職業(yè)發(fā)展等各個環(huán)節(jié)，直接參與人力資源管理，尤其是人才甄選與招聘面試技巧，對于一線經(jīng)理更為重要。因此，系統(tǒng)地學習有關人才甄選與招聘面試技能，將大大提高一線經(jīng)理所領導的團隊能招聘到合適的人，并進而發(fā)揮公司整體人力資源價值。 員工的職業(yè)發(fā)展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現(xiàn)象，團隊合作、關注長期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的文化無法得到有效執(zhí)行。歡迎進入著名職業(yè)化素養(yǎng)專家陳馨賢老師的《任職資格與招聘面試培訓》課程！ 課程大綱：招聘面試—任職資格與招聘面試培訓課程課綱主要內(nèi)容概括 一、職位分析與職業(yè)發(fā)展通道設計 1、什么是職位？ 2、職位分析與角色分析 3、職位分析的方法與步驟 4、職位職責的界面分析 5、職位職責的準確定位 6、角色分析地方法與步驟 7、角色描述方法 分析：任職資格與招聘面試培訓案例！ 解析：任職資格與招聘面試內(nèi)訓案例! 案例：任職資格與招聘面試課程案例分析！ 二、職業(yè)素養(yǎng) 1、工作態(tài)度 2、業(yè)務素質 3、管理素質 4、協(xié)調素質 5、改進素質 討論：任職資格與招聘面試經(jīng)典案例討論! 分組：任職資格與招聘面試培訓案例學習指南 分析：任職資格與招聘面試學習中的八大陷阱！ 三、職位分析與角色分析 1、職位分析的方法與步驟 2、職位職責的界面分析 3、職位職責的準確定位 4、角色分析地方法與步驟 5、角色描述方法 6、營銷類典型職位分析舉例 7、技術類典型職位分析舉例 8、服務類典型職位分析舉例 互動：任職資格與招聘面試培訓案例評估 分享：某集團任職資格與招聘面試培訓案例 分享：哈佛經(jīng)典任職資格與招聘面試案例分析示范 四、職業(yè)發(fā)展通道設計——雙重晉升機制 1、IBM日本公司員工職業(yè)發(fā)展通道 2、員工職業(yè)發(fā)展指導原則 3、職業(yè)發(fā)展通道路線圖 4、職業(yè)發(fā)展通道的里程碑定義 5、營銷人員職業(yè)發(fā)展通道設計 6、研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設計 分享：企業(yè)任職資格與招聘面試培訓三步走！ 案例：聯(lián)想(中國)公司的任職資格與招聘面試培訓案例 討論：明天的道路——企業(yè)如何做好任職資格與招聘面試？ 五、招聘面試—任職資格與招聘面試培訓課程之管理能力自我測評 1、組織能力測評 2、決策能力測評 3、領導能力測評 4、會議主持能力測評 5、目標設定能力測評 6、管理方式測評 分享：任職資格與招聘面試培訓四部曲！ 分享：任職資格與招聘面試內(nèi)訓五步驟！ 分享：企業(yè)任職資格與招聘面試六技巧！ 分析：某藥業(yè)集團所面臨的任職資格與招聘面試難題！ 六、任職資格與招聘面試方法 1、任職資格標準類型的國際比較 2、任職資格標準的美國、英國類型比較 3、任職資格標準的兩個方面——專業(yè)能力、素質能力 4、能力模型的設計過程 5、能力標準的行為定義 6、任職資格標準設計過程與方法：專家研討法、標桿訪談法 分享：企業(yè)任職資格與招聘面試七方案； 分享：公司任職資格與招聘面試八大軍規(guī)！ 分析：企業(yè)任職資格與招聘面試十大黃金法則 七、工作執(zhí)行自我測評 1、工作態(tài)度測評 2、工作行為測評 3、工作計劃測評 4、業(yè)務執(zhí)行測評 5、成員合作測評 6、職責合作測評 分析：領導者任職資格與招聘面試做什么？ 分析：任職資格與招聘面試內(nèi)訓哪些步驟很重要？ 分析：任職資格與招聘面試培訓哪個環(huán)節(jié)很重要？ 八、專業(yè)能力標準與測評方法 1、專業(yè)能力模型設計 2、專業(yè)能力標準的設計方法：過程分析法 3、專業(yè)能力標準的設計原則：MECE 4、營銷類專業(yè)能力模型與標準設計 5、研發(fā)類專業(yè)能力模型與標準設計 6、管理類專業(yè)能力模型與標準設計 分析：企業(yè)如何貫徹任職資格與招聘面試全過程？ 分析：任職資格與招聘面試培訓，我們做對過什么？ 案例：海爾集團任職資格與招聘面試咨詢方案案例研究 九、素質能力標準與測評方法 1、素質定義——冰山模型 2、18種通用的素質 3、素質模型的建立方法 4、素質編碼與分析 5、優(yōu)秀研發(fā)人員的素質表現(xiàn) 6、案例分析：HW公司的優(yōu)秀研發(fā)員工的主要素質 討論：企業(yè)任職資格與招聘面試的八面金剛 案例：一次失敗的任職資格與招聘面試培訓案例 分組：如何打通企業(yè)任職資格與招聘面試的任督二脈？ 十、企業(yè)招聘過程中常見的若干問題 1、“招聘難”的現(xiàn)象將長期存在 2、企業(yè)目前招聘績效現(xiàn)狀 3、準確選人的重要性 4、招聘失誤的巨大經(jīng)濟成本 5、招聘過程中最常見的六大問題 6、導致招聘常見問題的八大原因 7、業(yè)務部門在招聘面試中的常見錯誤 十一、人才甄選的基本認知 1、企業(yè)人力資源系統(tǒng)模型 2、人才甄選如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 3、一線經(jīng)理在人才甄選工作中的角色 4、人才甄選工作的實質 5、應聘者通常關心的問題 6、優(yōu)秀人才的基本特征 7、人才甄選的五大圈層 8、測試：性格色彩密碼 案例：麥當勞的任職資格與招聘面試UP計劃 分享：任職資格與招聘面試培訓師一句話說清楚任職資格與招聘面試 任職資格與招聘面試七宗“最”：從失敗中尋找經(jīng)營秘訣，從檢討中探索成功之道。 招聘面試—任職資格與招聘面試培訓課程總結。更多關于人力資源管理，招聘面試的文章閱讀進入https://www.chenxinxian.com官方網(wǎng)站。 相關文章閱讀： 陳馨賢-招聘管理與面試技巧：https://www.chenxinxian.com/142692.htm