醫(yī)院的績(jī)效方案設(shè)計(jì)中績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與選擇往往是個(gè)難點(diǎn)，馨賢從人力資源基礎(chǔ)工作做起，近二十年的人力資源的工作經(jīng)歷告訴我們，人力資源工作沒有空中樓閣，有的只是腳踏實(shí)地干。有幸的是在日復(fù)一日的工作中只要我們用心工作，善于總結(jié)就可以找到讓我們事半功倍的方法。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面馨賢以為做好12345678，我們就可以輕松搞定醫(yī)院的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。簡(jiǎn)單的說就是：

1——1個(gè)工作中心

2——2個(gè)指標(biāo)方式

3——3項(xiàng)基本原則

4——4個(gè)指標(biāo)誤區(qū)

5——5類指標(biāo)內(nèi)容

6——6方指標(biāo)篩選

7——7種定標(biāo)方法

8——8個(gè)驗(yàn)證問題

我們將連續(xù)用三篇文章給大家做一個(gè)介紹！

1個(gè)工作中心：醫(yī)院目標(biāo)達(dá)成為中心

任何一家醫(yī)院都必須明白，所有的績(jī)效管理工作只有一個(gè)工作中心，那就是醫(yī)院目標(biāo)達(dá)成為工作中心。績(jī)效管理任何一項(xiàng)措施，任何一個(gè)考核指標(biāo)都是為了醫(yī)院目標(biāo)達(dá)成而設(shè)定的，離開了醫(yī)院目標(biāo)來談醫(yī)院績(jī)效管理是盲目的，也是錯(cuò)誤的。那么，作為績(jī)效管理意圖體現(xiàn)的績(jī)效指標(biāo)自然也是要圍繞著醫(yī)院目標(biāo)達(dá)成為中心的。后續(xù)馨賢將有文章具體講醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與分解，故而，此篇中我們不作為重點(diǎn)講述。

2種指標(biāo)方式：定量指標(biāo)和定性指標(biāo)

根據(jù)績(jī)效管理對(duì)象的不同，績(jī)效考核的內(nèi)容不同，我們所采用的績(jī)效考核的指標(biāo)也有兩個(gè)不同的績(jī)效考核方式，分別是定量考核和定性考核。簡(jiǎn)單的說，定量考核、定性考核主要是說我們所采用的績(jī)效考核的指標(biāo)是定性的還是能夠量化的。

定性的績(jī)效考核指標(biāo)主要采用一些軟性指標(biāo)來衡量員工的工作業(yè)績(jī)。例如，我們考核員工的工作態(tài)度、工作的主動(dòng)性、溝通能力、敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力、可信程度等，一般來說定性指標(biāo)都是比較模糊的考核指標(biāo)。例如我們醫(yī)院績(jī)效管理中經(jīng)常使用的一個(gè)考核指標(biāo)患者滿意度，這就是一個(gè)定性的績(jī)效考核指標(biāo)。

定量的績(jī)效考核指標(biāo)則是對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)分解，并給每個(gè)指標(biāo)確定等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，然后運(yùn)用數(shù)據(jù)測(cè)算的方法，獲得考核結(jié)果。例如，考核門診人次數(shù)、住院人次數(shù)等指標(biāo)就是定量的績(jī)效考核指標(biāo)。

定性績(jī)效考核簡(jiǎn)便易行，便于操作，但是定性績(jī)效考核往往受考核者的影響比較大，考核者容易憑經(jīng)驗(yàn)、印象和感覺，甚至是憑關(guān)系對(duì)考核對(duì)象作出評(píng)價(jià)。除此之外，定性考核還容易受考核對(duì)象的自身資歷和工作崗位影響，所以定性考核在科學(xué)性、準(zhǔn)確性上不如定量績(jī)效考核。

我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上有一個(gè)黃金法則：凡是能量化的指標(biāo)盡可能量化，凡是不能量化的指標(biāo)，將這個(gè)工作內(nèi)容過程化，并對(duì)工作過程進(jìn)行控制并考核，凡是不能量化，也不能過程化的指標(biāo)，要盡可能細(xì)化，凡是不能量化，也不能過程，不能細(xì)化的指標(biāo)，要盡可能的流程化。我們從績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的黃金法則上可以看出定量績(jī)效考核指標(biāo)的重要性地位。這是因?yàn)槎靠?jī)效考核內(nèi)容具體、標(biāo)準(zhǔn)明確，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行了量化，在一定程度上減少了隨意性，提高了準(zhǔn)確性。

當(dāng)然并不是說定量指標(biāo)這么好，我們就只采用定量的指標(biāo)不就可以了嗎？原則上來說定性考評(píng)與定量考評(píng)是不存在誰好誰壞的，只是我們?cè)趯?shí)際運(yùn)用的過程中，要考慮是定性績(jī)效考核指標(biāo)更切合實(shí)際，還是定量績(jī)效考核指標(biāo)更合適。一般情況下臨床科室的定量績(jī)效考核指標(biāo)提取進(jìn)行起來往往比較簡(jiǎn)單，但是部分職能部門如人力資源部、辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門的績(jī)效考核指標(biāo)選擇上定量績(jī)效考核指標(biāo)往往比較難于制定和選取。

同時(shí)，多數(shù)的績(jī)效考核指標(biāo)是既有定性的績(jī)效考核指標(biāo)，又有定量的績(jī)效考核指標(biāo)，例如我們上文中提到的患者滿意度指標(biāo)。我們單純從患者滿意度指標(biāo)來看，它是一個(gè)定性的績(jī)效考核指標(biāo)，但是，如果我們同時(shí)給患者滿意度指標(biāo)設(shè)定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為患者滿意度為97%，那么這個(gè)97%又是一個(gè)定量的績(jī)效考核指標(biāo)。

3項(xiàng)基本原則：激勵(lì)、控制、可測(cè)

任何一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)都在遵循3項(xiàng)基本原則，分別是激勵(lì)性、可控制、可測(cè)量。

激勵(lì)性：績(jī)效考核指標(biāo)在指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)上都要有一定的激勵(lì)性。指標(biāo)內(nèi)容的激勵(lì)性引導(dǎo)科室以及員工努力的方向，指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)性則要注意把握尺度。例如往年心內(nèi)科的門診人次數(shù)為X，今年我們給心內(nèi)科在門診人次數(shù)設(shè)定為1.1——1.2倍的X都是可以的，但是如果我們?cè)O(shè)定為2倍的X就是超出正常范圍了，對(duì)于科室而言是可望而不可及的。那么，這個(gè)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)就是沒有激勵(lì)性的。同時(shí)，我們還要看一下往年數(shù)據(jù)的基數(shù)，一般情況下事物的發(fā)展都是由剛開始發(fā)展的比較快，而后到一定階段后，發(fā)展會(huì)逐漸緩慢起來。如果我們采用一樣的比例來對(duì)所有的科室進(jìn)行考核也是不合理的。對(duì)于一個(gè)新科室而言，基數(shù)少，就是2倍的增長(zhǎng)也是有可能的，但是對(duì)于一個(gè)進(jìn)入發(fā)展瓶頸期的科室而言，提高一個(gè)百分點(diǎn)都是要花費(fèi)其他科室數(shù)倍的努力的。

可控制：我們?cè)谶M(jìn)行醫(yī)院的績(jī)效咨詢中，曾經(jīng)有多個(gè)醫(yī)院出現(xiàn)了讓科室自己上報(bào)工作量的情況。我們明白，這些醫(yī)院之所以會(huì)這么做是因?yàn)榭紤]到了工作量對(duì)科室工作的直接性的激勵(lì)作用。然而，我們并不鼓勵(lì)讓科室自己上報(bào)工作量的方式。因?yàn)檫@是不可控制的，并不是說我們醫(yī)院的科室都沒有責(zé)任心，都會(huì)虛報(bào)數(shù)據(jù)，但是，我們?cè)趯?shí)際的咨詢中確實(shí)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象是屢禁不止的。同時(shí)，凡是做過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的醫(yī)院都明白，即使沒有科室虛報(bào)數(shù)據(jù)情況，單單是因?yàn)槲覀兊慕y(tǒng)計(jì)口徑不一樣也是會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真的。因此，凡是我們不可控制的績(jī)效考核數(shù)據(jù)請(qǐng)不要設(shè)計(jì)。

可測(cè)量：績(jī)效考核指標(biāo)雖然很好，但是，根據(jù)醫(yī)院目前的管理水平，信息化基礎(chǔ)而言，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到可以測(cè)量的條件。明明知道這項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)是不可以測(cè)量的，我們還硬著頭皮選擇了，那么就只能使這項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)形同虛設(shè)。那么，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效咨詢時(shí)也必須選擇放棄。