你制定了雄心勃勃的組織發展戰略，有了完美的經營模式，有你制定了雄心勃勃的組織發展戰略，有了完美的經營模式，有了高效的組織結構，但是，這些你的競爭對手也有。如果你想贏，還要尋找別的東西。有了遠大目標，你還需要組織成員具有敬業精神。你可能以為你的組織成員已經很敬業了。再認真考慮考慮吧。通常，在各組織中只有約12%的員工敬業度是100%。作為管理者，你為什么要關心這個問題呢?

因為敬業的員工總是竭盡全力做好他們的工作，員工的敬業度對組織的最終績效有重大影響。敬業的員工為提高產品質量、為改善顧客服務或為削減成本總是用竭盡所能把工作做得盡善盡美。他們給組織帶來新思想，給團隊注入活力與承諾，把人才的流失率降到最低。 如果你的成員都是十分敬業的，他們會跑得更快，跑得更遠，組織的績效就會趕上或超過競爭對手。更多相關文章請在微信公眾平臺，搜陳馨賢 加關注。 

留住心甘情愿的員工與讓員工心甘情愿的留下來，是雙生關系，組織越重視員工，那么員工就越愿意留下來。上兵伐謀，攻心為上。組織真得重視人力資源，就要先了解員工真實的想法：

根據翰威特最佳雇主調研，員工敬業度是由6個維度驅動的，包括： 

工作：工作內容、成就感、資源、工作流程

人員：高級管理人員、經理、同事、客戶、以人為本

全面薪酬：薪酬、福利、認可

管理操作：人力資源管理、績效管理、品牌一致性、組織聲譽、客戶導向、多樣化

生活質量：工作與生活平衡度、組織社會責任

機會：職業理想、職業機會、學習和發展

組織想提高員工敬業度，就要從上述需要進行調整，具體可以從以下幾個方面去著手：

(1)是不是著手做員工的職業生涯規劃，一個沒有目標的組織是很難在競爭在生存下來的，一個沒有目標的員工總是很迷茫的無所事事。而員工的職業生涯規劃則為員工指明了職業發展的方向。

(2)以職業發展為導向的培訓，在有了職業生涯規劃以后，從組織的角度而言要十分重視員工的個人發展，要幫忙員工成長、成才、成功，就不能只是從組織需要去安排培訓，而是要從員工職業發展的為著眼點去安排培訓。

(3)公平公正的薪酬體系，在任何時候、任何組織調查的時候均發現，薪酬的分數都是相對代的，特別是在亞洲國家，尤其是在中國，盡管近些年來一直以每年10%左右的速度在增長，仍然無法滿足人們對薪酬的期望。當組織中出現缺少職業發展機會、與直接上級的關系不好、不喜歡組織文化等等情況時，薪酬就變成了員工抱怨的焦點并導致員工離職。不患寡而患不均，薪酬的有設計和溝通對員工敬業度提高會到非常大的作用。不僅僅代表著員工的付出，同時也代表著組織對員工付出的認可程度。組織要盡量做到薪酬對內公平，對外有競爭力，這樣的薪酬體系才能讓員工安心的工作。

(4)營造以人為本、追求卓越的組織文化，組織文化的威力比權力、制度更大，組織文化滲透于組織的方方面面，從員工的著裝、組織規章制度到員工的行為，無一不體現出組織文化。組織文化不好的單位，員工一定會有情緒，終端客戶一定是這種情緒最終的接收者。因為員工會把這種情緒，在無人監督的情況下，毫無保留傳遞給終端客戶。更多相關文章請在微信公眾平臺，搜陳馨賢 加關注。 

(5)選拔和培養優秀的管理者，多種組織的員工離職都與他的直接上線有著十分密切的關系。換句話說，有個沒有領導藝術的管理者很難留住員工。那么，管理的選拔與培養，就顯得尤為重要了。

當然，要提高員工敬業度的方法還有很多，各個組織在應用這些方法時，要注意結合自身的實際狀況，在具體的管理情景中去檢驗和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。

員工敬業度的提升不是一朝一夕的事情，但是我們應該可以看到翰威特咨詢有限公司在全球范圍內的調研最終證明了，由關鍵的業務指標衡量的績效與員工敬業度之間的高相關性。調研還顯示了那些提高了員工敬業度的組織在提高了生產力的同時，員工忠誠度，顧客滿意度，股東回報和銷售增長也明顯提高。所以在提升員工敬業度上來下功夫花時間是十分必要的。

組織要先在組織內部摸清情況看看影響我們組織員工敬業度的因素是什么，繼而圍繞這些影響的因素不斷努力改善管理，建立良好的組織文化和氛圍，讓員工成為組織的一分子，讓每一個員工都擁有“過門的心態”，將心力、腦力、智力、體力都投入到組織的發展上，這樣的組織必定成功。