個團隊的成敗就是人才的成敗！識人，育人，用人，留人決定了企業(yè)人才梯隊的未來。李世民說：知人善

用，為政之本，劉備說：寧可不識字，不可不識人。團隊的打造的過程中，構(gòu)建的要素就非常重要，我在

團隊建設的過程中，識人系統(tǒng)中重要四大關(guān)鍵來分享！選人才怎樣才算是合格的人才了，下面四點是選擇

時做出依據(jù)的要點。

    第一點就是包容心：為什么不是能力，不是能出業(yè)績就是人才嗎？今天的企業(yè)已經(jīng)不再是浪里淘沙的年

代，而是更加注重人才能積極性，包括了態(tài)度，價值觀，生活觀，等等因素的構(gòu)建。

一個人如果包容不了別人就是自滿，自滿就是一個可怕的導火線，不能包容自己的人，也很難能有所建

樹，所以在選擇人的過程中，在包容中有三點可來判斷參考，第一個就是情緒管理：情緒管理能力很強的

人，不會隨變發(fā)火，一個人情商很高的人，自然也不會很差，不會隨便發(fā)火的人比較有控制力，因為很多

的事情發(fā)生就是因為沒有控制力而造成的。第二個；就是愿意幫助隊員成長，一個內(nèi)心強大的人，就會有

意示的幫助他人，團隊合作中更需要彼此的幫助，如果一個團隊成員都不愿意幫助團隊其它的成員，怕隊

員超越他，哪是非常可怕的事情！第三個更是重要的要素，就是幫助團隊伙伴超過自己，不管是業(yè)績，還

是能力，這樣的人才才是團隊真正發(fā)展的核心層。

  第二個選擇人的要點：就是上進心，沒有上進心就是沒有成長的動力，一個團隊就會失去戰(zhàn)斗力，更可怕

的就是團隊自我放棄。怎樣看待一個人有沒有上進心，第一個看他為什么要做這份工作的理由，第二個就

是看曾經(jīng)工作的經(jīng)歷和家庭背景來判斷個人的努力程度，第三個就是個人業(yè)余時間在做什么，這個可以判

定他是不是有強烈的想法。上進心是一個人最終成就事業(yè)的最原始的動力，選擇伙伴的時候考慮上進心的人！

   第三個就是態(tài)度好〈指謙虛好學和良好個人素質(zhì)〉，態(tài)度好所指對商業(yè)的認知和了解，謙虛好學就是一

個非常重要的態(tài)度。怎樣知道他是謙虛好學呢？看伙伴們平時做筆記多不多，平時記憶力好不好，從而了

解一個細節(jié)之處可以知道大概，一個記憶力很好的人，和一個平時總是做筆記的人，一般都是比較謙虛好

學之人。第二個就是良好的素質(zhì)，如果素質(zhì)不好，謙虛好學也會阻礙成長的速度，素質(zhì)是一個人在職場中

所訓練出的一種職業(yè)態(tài)度，在大公司職場上進修過的人都比較了解職場的規(guī)則從而更好的專業(yè)工作，而選

擇人時，可以多了解一個人素質(zhì)高低！

第四個就是學習力：學習加復習加練習，只學習不復習，不練習，是很難有出息，打造團隊成員時，學習

力是一個非常重要的要素。開始之前就要告訴團隊每一名成員，學習辛苦，未來不命苦。學習力就是競爭

力，學習力就是你成功的動力。怎樣培養(yǎng)學習力，第一個常檢查伙伴的筆記，能否背下來，能否很流暢通

的講出來。第二個就是復習，時常要求伙伴們復習自己專業(yè)技能，第三個就是練習，制定學習訓練課程，

讓每一個伙伴來完成訓練，團隊的成長就是學習力的大小，一個優(yōu)秀的組織寧可學習的幸苦，也不想看到

商場命苦。以上是在打造團隊的過程中所構(gòu)建團隊四大關(guān)鍵！希望對企業(yè)的人力資源管理者有一點借鑒和

參考，在團隊人才梯隊建設的過程中，人才的培訓體系一定也要相應的建全，識人是團隊人才的第一步，

第二步就育人，也就是培養(yǎng)人，這也是培訓的重點，企業(yè)培訓師能否將人才的潛能給充分挖掘出來，是決

定人才能否將之大任的人才梯隊中心，人才培養(yǎng)的方式有很多，但最重要就是一線的歷練與成長，還是要

發(fā)揚傳，幫，帶的精神，再加三定的方式，定位，定崗，定責，的標準來培訓人才，做到育孕出企業(yè)合格

的現(xiàn)代化人才！第三步就是用人，用人更是一門學問，知人善用，用對人，可以讓經(jīng)營者閑權(quán)有錢！用錯

人，可以讓經(jīng)營者痛不堪言!管理學大師,彼得,德魯克說:用人所長,無不用之人,用人所短,無可用之人.經(jīng)營者

最大的智慧就是在選擇人的時候,能充分了解到人才的特長是什么?加以運用,有才有德優(yōu)先使用,有才無德量

權(quán)使用,無才有德考核使用,無才無德堅持不用。做一名合格的管理者，首先自己也得進修成一名人力資源的

人才，只有人才選擇出人才的標準，否則器不配重！在用人的過程中如何規(guī)避風險了，筆者的經(jīng)驗是“不定

時檢查”，只有檢驗才是唯一真理，在檢驗環(huán)節(jié)中，讓人性的弱點避開，企業(yè)要有正確評估體系，和制度來

驗收成績單，經(jīng)營者在企業(yè)以不可以權(quán)力推行邊緣文化，就是所謂的含糊文化，要清楚的要結(jié)果數(shù)據(jù)，這

樣才能讓企業(yè)實現(xiàn)人才重用，虛才量用的風險，在管理學中彼得，圣吉說：越相信越要對他負責，越檢查

他！檢查是對企業(yè)責任，更是對人才的能力的認可，檢查有獎有罰，做到制度面前，人人平等。能力就是

實力的人才觀，企業(yè)的發(fā)展才不會因人才受阻而讓企業(yè)停滯不前！第四步就是留人,筆者的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)目前

留人的大約有三類，第一類就是給其錢財，給其位置，讓普遍人做普通事，第二類：給希望，給未來，給

愿景，給快樂，讓優(yōu)秀人展現(xiàn)實力，得到心理滿足，第三類：給股權(quán)，給地位，給機會，讓成事者德以配

位！希望以上的分享對經(jīng)營業(yè)者有一定的幫助！