服務行業及多個行業頻頻出現“招工難”：保姆不好找、快遞送貨慢、訂單交貨遲……

當然，事實不僅僅于此，月薪5000元的技工在嚷嚷著要跳槽，餐飲服務行業員工普遍加薪200元卻仍然招不到人，1萬元月薪的快遞員卻“人”如流水馬如龍……于是便有了“跳槽門”，“漲薪潮”成為了熱點。

無論是“用工荒”，還是“漲薪潮”，給企業帶來的壓力是顯而易見的，2012年伊始，企業何去何從？且讓智慧給“用工荒”、“漲薪潮”加點料。

    早在幾年前，“用工荒”就曾經席卷過經濟較發達的長三角、珠三角地區，其影響不言而喻。2008年全球金融危機之后，這一問題似乎又一次卷土重來，糾纏上了中國的企業家，影響著中國的人力資源成本，并直指中國的資本市場。與以往不同的是這次除了“用工荒”現象加劇之外，勞動力市場呼聲很高的“漲薪潮”也隨之開始升溫，這意味著留不留人的主動權已經不是掌握在企業或者企業家手中。去與留，只在勞動者的一念之間。

事實上，要解讀“用工荒”、“漲薪潮”并不難：

首先，中國人口紅利的逐步削弱是直接導致“用工荒”現象的成因之一，更是帶動“漲薪潮”升溫的禍首。據國務院發布的一項預測表明，中國的人口紅利將在 2015年前結束。這意味著，中國將開始面對勞動力供給收緊的問題。

對于中國這樣一個以制造業為主的國家來說，將逐步喪失在制造業生產方面的優勢。隨著 50后、60后人群開始逐步退出勞動力市場，70后、80后受中國人口制約因素的調控以及知識結構的更替，致使中國的勞動力市場緊缺問題暴露無遺。勞動力供給的不足，直接導致了“用工荒”現象的產生，并推動了“漲薪潮”的升溫。

其次，中國城市化進程的不斷深入逐步縮小了城市與農村的收入結構差別，這使得越來越多的勞動力開始回歸農村。早在2007年，這一現象就已經開始在中國蔓延，一部分收入較低的農村勞動力發現，在老家就近工作，要比進入大城市找工作更容易，導致沿海較發達地區的勞動力市場開始不足。如今，受國際宏觀經濟的影響，以及大城市生活成本的不斷提高，又一次把農村勞動力逼到了選擇何去何從的問題上，使得“用工荒”、“漲薪潮”現象再次進入人們視野，并成為中國企業，或者說中國中小企業發展急需解決的問題。

再次，勞動力市場人口素質的不斷提升使得勞動力市場工作觀念及雇傭關系逐步明朗，也使得勞動力開始擁有更多的需求和期望。中國青少年研究中心發表的《中國新生代農民工發展狀況及代際對比研究報告》顯示，我國1980年后出身的勞動力已經超過1億，占到農民工總數的60％以上，體現出受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高、工作耐受力低的“三高一低”特征。這對粗放的傳統企業管理模式是一項挑戰，勢必會成為“用工荒”、“漲薪潮”現象發生的根源。

第四，長期的偏見觀念下，一些職業的薪資待遇較差、技術含量較低、成長速度太慢等因素，亦是導致一些企業、工廠“用工荒”、“漲薪潮”發生的問題。相關資料統計，目前被列入十大薪資成長最慢的職業涉及制造業、傳媒業、服務業等多個行業，包括酒店服務員、流水線生產工、普通文員、網絡編輯、護士等在內的多個職業被列入了“漲薪黑名單”。這些簡單平凡的工作在CPI高漲的今天卻顯得有些“食之無味，棄之可惜”，又怎能不催發“用工荒”、“漲薪潮”的發生呢？

如果說這些形成“用工荒”、“漲薪潮”的外部因素是所謂的不可抗力，那么之所以導致“用工荒”、“漲薪潮”還有著更為直接的內部成因。

其實這些問題的主要成因歸根結底還是“人”的問題。一則報導指出，改革開放實行了30年，我國一直強調“先富帶動后富”的基本政策，但受傳統思想的束縛，先富起來的一部分老板仍然習慣于將錢投資于豪宅、汽車、珠寶首飾等等，而不愿意拿出一部分存款來解決基層員工的福利問題，使得公司企業主跟員工的關系日趨緊張。

此外，導致“用工荒”、“漲薪潮”現象的發生還跟企業管理方式有著千絲萬縷的聯系。在傳統企業中，企業主或老板往往比較重視對于高層人才的培養及選拔，但極少會把焦點擺放在基層員工的身上。

其實，對于中國這樣的制造業大國，真正創造財富的主力軍正是這些基層員工，然而長期的缺乏認同感，低薪低福利甚至于連基本保障都沒有，使得勞動力市場逐步開始反思自身價值。事實證明，企業家仍然在用最老掉牙的辦法解決新時代的新問題，這無形中促使“用工荒”和“漲薪潮”來襲。

外因是無法改變的事實，那么面對這些內因，又該用什么方式去解決呢？

第一，滿足基層員工的加薪請求是必須去做的，只有實現基層的財富利益共同體，才能為企業提供生產的原動力。長期以來，處于基層的員工一直都得不到基本的保證，一則相關報道指出，類似于建筑行業、采礦行業的基層勞動力，很多幾乎都沒有正式的用工合同和基本福利保險，故而使得勞動力越來越不愿意進入這類行業。

此外，服務行業、餐飲行業流動性大，其成因也多是因為收入低、福利太差的原因。面對這些境況，合理地分析薪資，提供良好的福利保障是解決“用工荒”的關鍵。

第二，對于企業主、老板來說，清楚地認識自己，改變自己對財產、資產的認識是經營企業的新思路。在中國的傳統家族企業中，父傳子，母傳女這樣的現象十分普遍，很多企業主都抱著“我吃飽了，我的兒子女兒要吃飽，我的兒子女兒吃飽了，我的孫子孫女要吃飽……”、“千秋萬代，一統江湖”的理念在他們的思想中扎根，孰知時代不同了，把企業當成是“我”的理念根本無法拯救企業，只能把企業變成“千秋萬代”之后的“一桶漿糊”。所以認清自己，摒棄傳統的思想，將企業上升到“大家”的高度，才能在經營企業不煩不累的同時，享受到經營企業的樂趣。

第三，認同基層員工在企業生產中的作用，逐步去建立與基層員工需求接軌的制度，為員工提供實現自我的平臺。正如前文所提到的，第三代勞動普遍學歷、需求層面都比較高，所以要實現新舊更替，實現企業的不斷進步，需要這一批人，需要這一批人就需要對企業的員工管理方式進行革新，給予他們成功空間的同時，提供讓他們成長的機會，讓他們看得到未來，讓他們尋覓到自己的希望。只有這樣，才能根據現實解決“用工荒”的根本問題。

第四，拋棄培養人員成本太高的觀念，針對一些剛走出校門的勞動者，制定一些培訓計劃，用豐富的情感世界來包容基層員工。很多企業都是一種想法，認為培養一個人員需要付出的成本太高，所以都很不樂意去培養一些剛走出校門的大學生。可事實上，想要企業成長起來，就必須開發新進員工的潛力，在培養他們成長的同時，完善企業的各方面管理及經營模式，讓企業達到人性化的狀態。

由此可見，為企業發展提供原動力的方式方法即是“扎根”，解決自身內在的因素，才能平衡外部因素，戰勝內部和外部因素，才能不為“用工荒”、“漲薪潮”所擾。在思八達，智慧落地良好的企業大多不為“用工荒”、“漲薪潮”所擾，他們的秘訣就是要與員工分錢、分利，把企業放眼到集體的高度，這樣你才能打造不一樣的團隊，看到不一樣的企業。

“經營企業就是經營人，經營人就是經營人的精神世界。”這話雖說聽過不下幾百遍了，但是對于經營企業來說可謂 “良藥苦口”。很多企業主、老板想去經營人，卻往往有這樣的擔心：“我把錢、利都分給了員工，他們會對我盡心盡力嗎？他們會對我負責嗎？”其實這個問題將心比心即迎刃而解，“想要別人對你如何，首先必須先對別人如何。”基層的員工最注重自己的收入，投其所好，想其所想，即會換來意外的收獲。

節能增產類型。比如：原來基層的員工收入是死的，每個月該多少就是多少，不多一分也不少一分；制度改革以后，薪資除了基本工資以外，可以通過各種方式提高收入，這之中包括：超額生產可以提成5%，節約原材料可以提成5%，這樣一來，完全調動了基層員工的積極性，除了正常的工資以外，他們看到意外的收入，這對于企業來說大幅地提高了生產的效能，創造了更多的效益。

有特殊提成型。據了解，很多企業計算提成的方式都會采用銷售額提成，然后又把提成的比例壓得很低，使得業務市場開拓比較消極；一些智慧企業家會員想出了毛利提成的方法，公司賺得越多，員工提成越多，把員工跟企業捆綁在一起，包干固定銷售額之外，通過毛利提成的方式為業務創收，大大地提升了銷售的業績。這一方法對于銷售為主的企業來說具有非常強的推動作用。

有典范鼓勵型。企業要成長就必須樹立典型，所以企業薪資及分配制度的開放，對企業有貢獻的員工應當給予更多的關懷。當一個企業把“當下法為無上法，當下師為無上師。”奉作成長的真理，那么即會成長出一批人來扎根企業，而讓他們放心大膽地扎根下去的動力即是“無上師”的代表，“無上師”的結果。給優秀員工分錢送車，即是對員工的認同，也是在基層員工中樹立起一種榜樣。

有溫情關愛型。在基層的員工中，導致“用工荒”最直接的問題就是缺少關愛，缺乏安全感。那如何提升基層員工的心態呢？不錯，即是走近他們，走近他們的生活，用一位企業家會員的話說即是：“讓員工不愁吃，不愁穿，讓他們吃得好，穿得好，讓他們有尊嚴地活著，這樣何愁他們會離開你呢？”

“人才并不是招聘過來的，而是吸引來的。”對于企業來說，高層是如此，中層、基層亦是如此，“用工荒”的出現并非表示企業無“工”可用，而是沒有把普通員工放到企業生產主體的位置上去衡量他們的價值；“漲薪潮”的興起也并非預示企業人力成本的提高，相反，當身為企業主、老板的人能想想：我的員工跟著我得到了什么？也許“漲薪潮”就不會只是勞動者一廂情愿的呼聲了。