自從木桶理論被發(fā)明后，對于木桶的闡釋非常多，其中有一種理解是：員工是組成木桶的木板，領(lǐng)導(dǎo)者只有把員工的心關(guān)在木桶里面，木板才能形成向心力。如果員工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶就成了漏水桶。

企業(yè)的“企”是由“人”和“止”組合而成。也就是說，沒有人就沒有企業(yè)，沒有人企業(yè)也就終止了。所以，一個水性領(lǐng)導(dǎo)者，必然是一個真心關(guān)愛員工的人。他們能設(shè)身處地為他人著想，關(guān)心下屬的冷暖，為人才的工作、生活創(chuàng)造條件。既用人之長，又容人之短，用柔性的情感換取人心。做到這點(diǎn)，對于企業(yè)的效益和業(yè)績來說，都是很重要的。

有些領(lǐng)導(dǎo)者一味強(qiáng)調(diào)客戶滿意度，而很少過問員工滿意度。其實(shí)，員工滿意度與客戶滿意度同樣重要。試想，如果員工老是處于一種不滿意的情緒之中，會為客戶提供良好的服務(wù)嗎？所以有專家指出，沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶。

可以說，“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶。領(lǐng)導(dǎo)者只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。

那么，如何才能提升員工滿意度呢？簡單地說，只有領(lǐng)導(dǎo)感動了員工，員工才會去感動客戶。因?yàn)楸活I(lǐng)導(dǎo)感動的員工，會產(chǎn)生一種依戀企業(yè)和熱愛事業(yè)的親情，也才會真正把企業(yè)當(dāng)作自己的家。

而要感動員工，就不能只關(guān)心他的工作，他的生活、情感、家庭、思想等，都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的內(nèi)容。這樣做的目的，并不是收買人心的技巧，而是為了讓員工沒有后顧之憂，真正全心全意地投入工作。

或許有領(lǐng)導(dǎo)者會問：說了這么多，從何著手？很簡單，從關(guān)心員工的身心健康做起。

對一個人來說，什么最重要？金錢？財(cái)富？地位？……其實(shí)世界衛(wèi)生組織曾針對身心健康給人類造成的危害下過斷言：“健康問題給我們帶來的痛苦，是所有痛苦中最深重。”老子曾說：“吾有患，為吾有身”。在企業(yè)管理界，一些管理學(xué)者的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者如果漠視員工的身心健康，那么員工的消極情緒不僅會影響員工個人的工作表現(xiàn)，也會影響企業(yè)的整體業(yè)績。

因此，關(guān)心員工要從關(guān)心他的身體健康開始。摩托羅拉公司總裁保羅·高爾文就是從關(guān)心員工的身體健康入手，從而贏得員工的心。

​ 在摩托羅拉公司，無論是員工本人還是員工的家人生病了，總裁保羅·高爾文說得最多的一句話是：“你真的找到最好的醫(yī)生了?如果有需要，我可以向你推薦這里看這種病的醫(yī)生。”在這種情況下，醫(yī)生的賬單是直接交給他的。

​ 有一次，摩托羅拉公司的一位采購員比爾·阿諾斯犯了很嚴(yán)重的牙病，幾乎不能工作。但是當(dāng)時正處在經(jīng)濟(jì)不景氣的年代，比爾·阿諾斯不敢讓領(lǐng)導(dǎo)知道，生怕會因此被開除。但他的病很快就被高爾文知道了。

​ 在高爾文的安排下，阿諾斯成功做了手術(shù)，手術(shù)很成功但他卻從未見到賬單。阿諾斯知道憑自己的收入是難以承受手術(shù)費(fèi)的，他曾多次向高爾文詢問，得到的回答是：“我會讓你知道的。”

​ 這樣的事在摩托羅拉公司發(fā)生其實(shí)很平常。所以，感激涕零的阿諾斯只有勤奮工作，以回報(bào)高爾文的情誼。高爾文對員工的付出感動了很多人。由于全體員工盡心竭力地工作，摩托羅拉公司短短幾年就占據(jù)了手機(jī)業(yè)龍頭老大的位置。

美國沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德是研究工作場所情緒影響的專家。他曾指出，情緒會像病毒一樣在人與人之間傳播，員工的情緒會對他們的工作表現(xiàn)、決策、創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生影響。

高爾文支付了一筆手術(shù)費(fèi)，這對一個公司總裁來說是小事，可代表的價(jià)值很豐厚，這是領(lǐng)導(dǎo)對員工無微不至的關(guān)懷和愛護(hù)。當(dāng)阿諾斯感受到這種關(guān)懷，并產(chǎn)生感激的情緒時，其情意會令其他員工也感受到。所以，摩托羅拉公司就會產(chǎn)生一種良好的情感氛圍和工作激情。

現(xiàn)在不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都在抱怨人才流失。當(dāng)然人才流失的原因很多，但是領(lǐng)導(dǎo)不能想員工所想，不懂得關(guān)懷、愛護(hù)員工，是人才跳槽頻繁的主要原因之一。一位海歸博士曾說過這樣一件事。

​ 2000年，這位博士懷著報(bào)國心回到了他的出生地，一個發(fā)展一般的地級市。他拒絕了當(dāng)?shù)匾恍┐笮蛧蟮母咝秸衅福沁x了一家比較有實(shí)干精神的民營企業(yè)，打算將一身所學(xué)都回報(bào)家鄉(xiāng)。

​ 不到兩年，他便成為公司的業(yè)務(wù)骨干，可是正當(dāng)公司對他倍加認(rèn)可的時候，他卻突然提出辭職。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很是不解，便輾轉(zhuǎn)通過熟人私下溝通，這才了解到博士離職的真正原因。

​ 這位博士說：“應(yīng)該說，我那老板是個好人。他很有想法，也有意向好好做實(shí)業(yè)。但是他對員工的心態(tài)確實(shí)有問題。每天他都必須要看著每個人加班才覺得心里踏實(shí)，不論當(dāng)天的任務(wù)是不是完成，只要看到有人準(zhǔn)時下班走了，他就覺得好像缺了點(diǎn)什么。

​ 有一次，我胃病犯了，所以一到下班的時間就收拾東西準(zhǔn)備回家。老板來盤問我的工作情況，當(dāng)知道我已經(jīng)完成當(dāng)天的工作任務(wù)后，竟然督促我提前完成該期任務(wù)。這樣的老板，我沒法從心里尊重他。所以我決定離職。”

很顯然，如果這位民營企業(yè)的老總想要一種熱火朝天的工作狀態(tài)，希望看到員工把工作放在第一位，其出發(fā)點(diǎn)無可厚非。但如果他能夠更關(guān)心員工的身體一點(diǎn)，可能就不會輕易錯失一個優(yōu)秀的人才。

我們都知道，一個企業(yè)的發(fā)展和崛起，靠的是管理者的經(jīng)營才智和員工的齊心協(xié)力，只有上下同心，才能創(chuàng)建成功的企業(yè)。而為了做到上下同心，領(lǐng)導(dǎo)者要先用自己的熱心，去換回員工的真心。請記住，關(guān)心員工工作以外的生活部分，就是關(guān)心企業(yè)的健康成長和持續(xù)發(fā)展。