職場永恒的思維：這里也有一個永恒的觀念沖突點。

老板：干多少事拿多少錢。

員工：拿多少錢干多少事。

也許解決方案是：

員工：我只想拿10K，老板給了30K，大氣，這個老板值得跟隨。

老板：既然拿了我30K，布置個300K的工作目標吧，讓他們忙得沒時間下班。

最終結果：

員工：認真干，努力干，完成了90K的目標。

老板開大會：你們努力不夠啊，我帶你們吃香喝辣的，要一起努力才行啊，怎么才完成了三分之一目標呢？要繼續努力。

員工：真是愧對老板，下個月繼續努力。

老板內心OS：不錯不錯，賺回來了。

但這是不可能的。

哪里有這么好的事情？創業不是玩游戲，幾個指標下去，就能自動做好的。

所以，靠譜而便宜的員工，是不存在的。

靠譜這個詞，本身就是身價的代表。

2不要讓員工自己尋找

內心的支撐點

說一個真實的事情。

就在前兩周，我和一個創業者見面談了談。

他的做事風格，就是做出大致的規劃，然后大致分配給不同人去做。他覺得這樣，事就能成了，項目就會做出來。

乍一聽，沒問題吧？

但他不會定期追蹤項目進度，也不太會考慮項目執行者的資源，是否充足。除非出現明顯問題了，他才會去想辦法補救。

但補救往往費時費力，而且是痛苦的。

因為在他的觀念中，任務布置給某人之后，他就會認真負責地完成。所以多年下來，也就是幾個和他很熟悉的人，在幫他做事情。

這種團隊管理模式和工作環境，所需的人，恰恰都是能力要求最高的那一批人。

要求員工有自我管理能力，有時間管理能力，有獲取資源的能力，相互之間有很強的信任度、默契度，要有很強的協作溝通能力。

最后才是工作技能的要求，而工作技能在這樣的人身上，是一種極為基礎的能力。

靠譜嗎？靠譜。這群人確實靠譜。

但有一點是這個創業者，這個老板，一直沒意識到的：他在消費他的人品和信用度。

他確實沒錢，沒有多少運營資金。但大家還在努力幫他，看看他能不能成事。

他并不明白，有一大半員工是看在朋友的份上幫助他，但這種幫助，不是雇傭，拿著很少的錢，操著合伙人的心，并不能持久。

每個人都有家庭，每個人都需要找到一個支撐點去說服自己和家人，尤其是說服自己：我為什么拿著這么少的錢，操這么多的心？

“因為是朋友，因為會有將來？”

這個支撐點，應該由你這個老板來提供，而不是讓員工自己去尋找。

3好老板

讓普通員工更靠譜

新入行的員工，剛剛畢業的大學生，為啥大家會覺得不怎么靠譜？是因為工資低嗎?

不是，是因為他們還沒學會自我管理，沒學會時間管理。大學并不教你這項技能。

為什么需要職業經理人？為什么需要項目經理？為什么要把工作任務分解得很細？為什么需要定期追蹤工作進度？

是因為一流的公司和老板，都在通過各種體系，幫助員工做好自我管理、時間管理以及資源管理。說白了，就是讓員工工作更簡單。

為什么一個公司需要規章制度？

為什么要一視同仁？

為什么大家討厭家族企業？

因為有破窗效應，而且是帶著過濾器的破窗。有些人能打破，有些人則沒有資格打破。

甚至很多破窗，還是老板自己打破的，這就很可怕了。

老板、出資人、創始人，擁有這些身份的人，幾乎被默認是一個管理者。

也許他們擁有很強的商業模式設計能力，有很強的市場需求敏感度，有很強的產品體驗把控力，但他們真的未必懂如何管理。

那到底什么是管理？

LINE（全球最大的社交軟件之一，超4億用戶）創始人森川亮說：我的工作是為他們掃除障礙， 為他們準備必要的東西。守護他們的“熱情”，是我最大的使命。

管理學大師德魯克說：充分發揮人的長處，是組織存在的唯一目的。卓有成效的管理者，不會將工作內容設計成只有上帝才能勝任。

換言之，越稱職的老板，越懂得通過管理和體系，降低用人標準，自然員工也就靠譜了。

再重新回到我這位朋友，他很幸運，他連日常管理的基本能力都沒有，甚至連畫大餅都不會，但依然有一群靠譜的人幫他撐著。

但我并不建議他招聘新員工，因為如果他不能提升管理能力，每招聘來一個新員工，都會暴露他的管理問題。

或者更本質的說法是，他還沒有培訓員工的能力，沒有把一個畢業生訓練成一個能隨意委托工作的靠譜員工的能力。

所以，當一個創業者或老板，抱怨找不到靠譜員工的時候，應該思考下：

你底明白不明白，員工是怎么管理的？究竟是靠譜員工少，還是你的用人水平低？

經營公司不是玩游戲，按個鍵就能自動運行。

自己管理能力低，千萬別說員工渣。