赫茲伯格及其伙伴從“既無滿足亦無不滿足”出發，發展

了“雙因素理論”。

在他們對 203 位會計師與工程師的研究中發現，員工在工

作中的滿足與不滿足之間，并非呈現“滿足多則不滿足少、不

滿足少則滿足多”的線性關系。事實上，滿足與不滿足間有一

個“既無滿足亦無不滿足”的中立地帶，稱為“零中介點”（Zero

Midpoint）。自此點開始，一位員工會受到所謂“保健因素”與

“激勵因素”兩類屬于不同層面的因素影響，導致“沒有不滿

足不滿足”以及“沒有滿足 滿足”兩種截然不同取向的

感受。

滿足 沒有滿足

沒有不滿足 不滿足

激 勵 因 素     中介點     保 健 因 素

1、保健因素

有些因素如公司政策、行政效率、薪資待遇、工作條件、

同事相處氣氛等，如果以良好的情況存在時，則會消除員工的

不滿足感，但并不能增加員工的滿足感。也就是說，此類因素

不佳時將員工由“沒有不滿足”（No Dissatisfaction）轉為“不

滿足”（Dissatisfaction）。若這些因素被改善，僅能使員工回復

到“沒有不滿足”的狀態，對強化其滿足感無所助益。赫氏等

人認為此類因素乃為“ 避免不滿足”（ Prevention of

Dissatisfaction）的成因，稱之為“保健因素”（Hygiene Factors）。

2、激勵因素

另一類因素如成就感、榮譽與贊許、責任、學習與成長以

及升遷等，若存在于工作環境中，則會使員工產生滿足感，進

而受到激勵。因此，這些因素才是真正有激勵作用的成因，稱

之為“激勵因素”（Motivators），可使員工由“沒有滿足”（No

Satisfaction）進而成為“滿足”（Satisfaction），培養出對工作本

身的熱忱，愿意致力于求取更佳的工作表現。

只有存在“激勵因素”，組織成員的滿足感才會增加，激勵

的效果才會產生。反之，“保健因素”只是把員工的不滿足感除

去后，恢復原本不滿足尚未產生狀態，是一種消極的回應狀態，

而非積極的促進作用。這就說明為什么當士氣低落時，管理者

未曾思量從“激勵因素”的強化入手，卻僅為員工多加一點薪

水，而往往無法提升員工的士氣。