【授課風格】：旁征博引 幽默風趣

人力資源類課程比較專業，如果按傳統的教授方式講解，非常枯燥無味，老師講得口干舌燥，學員聽到昏昏欲睡，黃老師的授課方式區別于大多數學院派老師，以其獨有的“黃氏”幽默，將各種案例、工具、方法，結合工作、生活、家庭來講解，讓學員在愉快的氛圍中，輕松理解、掌握課程的全部內容。

【授課內容】：提供操作性極強的工具和方法

1)     如何確定指標權重：權值因子法、重要性排序法。通過該工具的使用，學員可以輕松地掌握各種指標權重的確定方法。

2)     如何尋找考核指標：格利波特四分析法：數量、質量、時間、成本。格利波特四分析法為指標的尋找提供了范圍，讓指標尋找信手拿來。

3)     如何確定計算方法：加分法、減分法、列舉法、比率法。有了計算方法，才有可能計算最終的考核結果，哪些計算方法更為科學呢？以上四種常見的計算方法為學員提供了依據，學員可以根據企業情況，輕松選取。

【授課方式】：案例+練習

1)     案例：大量實際案例，讓學員有“法”可依。大量實際的案例，避免了理論的堆砌，讓學員可以透過案例準確地掌握學習的內容。

2)     練習：大量練習，讓學員學以致用。光說不練，走向反面，通過對重點內容進行練習，可以起到理論與實踐相結合的作用，循序漸進，鞏固學習內容，確保老師不在，學員也可以操作。

3)     輔導：最后用半天時間進行輔導，保證所有學員完全掌握。

所有聽課的部門負責人必須上臺寫出自己設計的績效考核表格，老師講解，全面鞏固學習內容。

【疑難問題】

1)     如何確定考核標準：

標準低了沒有激勵作用，高了做不到，要如何確定合理的標準，確定標準有哪些方法？本課程所講的三種方法，讓你輕松制訂行之有效的標準。

2)     如何量化考核指標：

   不能量化就不能考核，指標的量化一直困擾企業績效管理工作者，服務如何量化？很簡單，用時間，挑戰60秒就是麥當勞對服務的量化，60秒內你沒有拿到所要的餐點，可以白吃，連服務這種無形的東西都可以量化，還有什么不能量化的呢？

3)     行為表現如何考核：

   大多數企業沒有行為考核，就算有，也是沒有任何可操作的工具，全憑主觀判斷，由此出現了許多“冤假錯案”，本課程提供了三種常見的行為考核工具：行為錨定法、行為量表法、關鍵事件法。

4)     職能部門如何考核：

職能部門如何考核？他們真的沒有辦法量化嗎？李寧說：一切皆有可能！本課程提供了最為詳盡的職能部門考核案例，讓你有所借鑒，輕松掌握職能部門的考核！

【課程亮點】

1)     中國第一個提出：考核系統=制度+表格+流程

考核要形成系統，必須從績效考核上升到績效管理，只有具備了考核制度、考核表格和考核流程的考核，才算是一個完整的考核系統。績效管理能否形成系統，是成敗的重要標志，麥當勞的成功，就是系統的成功！

2)     中國第一個提出：指標與指標之間應成體系

3)     中國第一個提出：關聯考核的具體解決辦法

（注：什么叫關聯考核：A部門某指標未完成導致B部門某指標未完成即為關聯考核，這是企業績效考核最常見也是最難的一種情況，如采購部門采購及時率未完成，導致生產部缺料，及時交貨率未完成，該如何考核呢？）

4)     中國第一個提出：如何根據績效考核結果設計次年加工資、當年發獎金的方法。

5)     中國第一個提出：如何根據績效考核結果在企業內部進行全方位、立體式激勵。

6)     中國第一個提出：為企業內部績效管理系統運行是否有效給出專業的診斷工具。

【授課成果承諾】

根據實際授課情況表明，95%的學員在學完該課程后，都能夠結合自身工作，完整地設計出一張績效考核表格。