在設(shè)計(jì)薪酬體系前，應(yīng)進(jìn)行全面系統(tǒng)而行之有效的薪酬調(diào)研和評估。
1、相應(yīng)步驟：
A、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
B、崗位評估（內(nèi)部公平）
C、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）
D、確定企業(yè)薪酬總額（略）
E、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式
F、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激勵(lì)政策文件
2、薪酬的外部均衡問題
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。
3、外部均衡失調(diào)情況分析
▲高于外部平均水平
企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更
好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員
工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水
平過高，無疑會(huì)加大企業(yè)的人力成本。
▲低于外部平均水平
企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，
它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)
增加企業(yè)員工流失率。
▲相應(yīng)對策和措施
企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對
企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。
4、什么是薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)把握以下實(shí)操原則：
▲在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。
由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它
企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，
或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查
事宜。
▲調(diào)查的資料要準(zhǔn)確
由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是
道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，
在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的
崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也
一定相同。
▲調(diào)查的資料要隨時(shí)更新
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動(dòng)會(huì)越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。
5、薪酬調(diào)查的渠道
▲企業(yè)之間的相互調(diào)查
由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)
查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)
查的形式，共享相互之間的薪酬信息。
這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談
會(huì)、問卷調(diào)查等多種形式。
▲委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查
現(xiàn)在，在沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。
通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)
用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。
▲從公開的信息中了解
有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了
解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參
考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪
酬范圍大，所以它對有些企業(yè)參考作用不大。
▲從流動(dòng)人員中了解
通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。
6、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟
實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。
▲確定調(diào)查目的
人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)
查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平
的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。
▲確定調(diào)查范圍
根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？
B、需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？
C、需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？
D、調(diào)查的起止時(shí)間
▲選擇調(diào)查方式
確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以
與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成
薪酬調(diào)查的展開。若無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。
具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問
卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)
在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不
同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有
錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的
調(diào)查結(jié)果。
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