日本企業界人士認為，員工培訓是開發人的潛能，是企業最大限度地利用資源。當企業的生產穩定、管理成熟以后， 在人力、資金和能源等各項因素中，只有人的潛能是最有開發價值的。所以，他們非常重視員工的學習培訓工作，員工學習的積極性也很高。 
    　　在日本的各個地方，“研修”出現的頻率是較多的。研修是日語的漢字詞匯，是進修、培訓的意思。在日本的市區、街道和企業各個層面，都有研修會館、研修廳、研修道場的字樣。 
    
    　　最初到雅馬哈發動機（株）會社，我們的臨時信所是雅馬哈研修會館，這里如同我們國內的職工培訓中心，是企業內部培訓員工的場所。會館內高有會議室、學習室、寢室和食堂，每天都有本會社和關聯會社的員工在這里集中參加各類研修。 
    　　
    　　當初，在雅馬哈公司，有許多員工都在學習漢語，希望我在研修期間每周能為他們講課，并說明講課是“無料”（免費）的，但我很高興地答應了，因為這是提高自己日語能力、能夠廣泛接觸日本企業的有利渠道。 
    
    　　在終身雇傭制的日本企業，提高員工素質就是提供了勞動生產率不斷提高的基礎。這一年在與學生們的接觸中，我也了解到每個人的學習動機和個人的想法。原來，在雅馬哈公司的人事管理中，最重要最基本的就是目標管理方法，即根據每個人一定期限內的目標達成情況，視目標與個人能力而做人事變動。 
    
    　　九十年代以來，隨著雅馬哈產品在中國市場的擴大，中日之間的經濟技術合作日益增加，學習對他們來講是提高素質創造發展條件，是為將來打基礎的一個機會。 
    
    　　企業對員工的培養既要有完整的制度，也需要環境的激發。在雅馬哈第一工廠學習時，我看到工區長研修計劃書，就向他了解雅馬哈公司的內部研修情況。加藤告訴我，日本企業對員工研修都是非常重視的雅馬哈公司的作業人員、職長、工區長等各類管理人員，每年都要參加企業內外的研修。作為工區長的加藤要參加每年度的社內研修，每周兩次，都是工余時間學習。我看到加藤的計劃書上，有工作制度、人事制度、成本控制和質量管理等許多內容，有的課程還是大學教授講的。我問他，怎么工區長還要學習人事管理制度呢？ 
    
    　　加藤說，企業制度是每個人每年都要學習的。他研修的是TWI（Training Within Industry),這是現場第一線管理者必須的基礎教育，是每個企業都有的管理者必修課。 
    
    　　培養一流員工，需要完善科學的制度，對制度的實施和運用要靠第一線的基層的帶兵人，對員工的培養確實是企業的長遠大計。 
    
    　　現場管理者的職責關系重大，只有不斷地培養和造就高素質的員工隊伍，不斷改進管理方法、增強工作凝聚力，才能提高工作效率。TWI的目的是使學習者掌握正確、迅速、安全地指導工作的技巧，人事實務培訓是為了更好地處理工作現場的人際關系，所有研修的內容都是有針對性的，是實用的。 
    
    　　國內許多企業也有員工培訓的工作，談起員工教育誰都可以講出許多大道理，但在實際工作中，我們的教材沒有系統性和針對性，缺乏實用有效的培訓機制，員工培訓講大政方針太多，走形式的學習太多，對企業基礎管理知識和實務運用講得太步。學與用脫節，所以企業不愿派人學，培訓單位沒有積極性，學員也沒有學習熱情。 
    
    　　研究日本企業的人們，在研究其產品質量和高效的工作時，不能不對員工素質予以關注。成功的企業總是通過產品的生產和經營活動過程培養員工，為提高員工素質而不懈努力。 
    
    　　研修-提高-企業目標的完成，這是一個互相促進的過程，是“以人為本”的理念在企業管理中的具體體現，是開發人力資源提高人的潛能的最好途徑。 
    
    　　雅馬哈本社有一幢研修樓，不同于在研修會館的研修，這是配有各類設備培訓員工技能的場所，主要是對員工進行實際技能訓練。日本企業研修分全脫產（OFFJT)和非脫產（OJT)兩類。兩類各有所長，視研修內容和員工的培訓目標而有所區別。 
    
    　　一年里，我不僅在雅馬哈發動機公司，而且在著名的NHK彈簧公司和日產汽車公司，包括一些中小企業，都看到過研修場館和員工的研修計劃。如何把一個從沒有邁進過企業大門、對企業要求一無所知的人培養成為優秀的職業人呢？雅馬哈公司認為對員工的初期教育是至關重要的。 
    
    　　日本的財年度是每年4月份，也是大學生的畢業時間。但很多企業1到3月份就開始到大學對應屆畢業生進行隱蔽的觀察、了解和談話了。其目的是為了選擇適合本企業需要的優秀人才。根據企業和學生的意愿，企業提前在學校挑選合適要求的畢業生，這被人們稱之為“割表苗”。 
    
    　　新人進入雅馬哈公司后，首先要集中培訓，學習企業的各項規章制度，參觀企業的展覽館，了解企業的歷史，還要到各工廠參觀，了解現場的生產情況；請有關部門的人員介紹企業的現狀和發展前景等等。這些，都是為了讓新入社員對企業有個大致的了解，對企業的未來充滿信心。當然這都是與國內企業大同小異的常規教育。 
    
    　　最值得我們學習的是雅馬哈公司對新人全面完整的跟蹤教育。雅馬哈公司為每個新入社員發一本《新人筆記》，淡黃色的封面上除了自己的姓名和工作職場外，還有直屬上司、所屬長欄目。有意思的是，在《新人筆記》封二欄里，要求每個人貼上一枚自己滿意的相片，且要在相處下面注明何時、在怎樣情況下拍的。除了個人基本情況外，還要填寫入社第一天的感受，寫出自己對雅馬哈發動機公司的印象和一年后的目標。整個手冊所有的欄目十分詳盡。 
    
    　　《新人筆記》要求每個新入社員真實記錄入社來第一天的感受，包括對企業的意見、研修和工作的情況及不明白的問題，上司對新入社員每天的筆記都要填寫評語，一年后要交給勞動人事部?！缎氯斯P記》完整地記錄著每個新員工在企業的成長過程。在一位工區長那里，我隨手看了幾本新入社員的筆記。這些年輕人都是真實地記錄了他們入社以來每一天的感受，包括“今天很累”、“我沒想到公司有這么多要求和規定”等內容都有記錄。上司對他們筆記的評語也很認真，大都是對新人的工作指導和鼓勵，對提出的疑問也有及時答復。 
    
    　　《新人筆記》如同一本年歷，到每個季節交替日期都有“要注意換衣服”、“不要感冒”、“最近讀過什么樣的書”這樣關心和溫馨的話，就連日常生活中應該怎樣整齊著裝，保持清潔，怎樣與同事互相問候等最基本的生活常識都有叮囑，使人們感到企業如同家里一樣充滿著親情?！缎氯斯P記》是一本充滿人性化的、能夠真實反映新人一年成長歷程的記錄，它遠比我們對員工培訓那種開會教育、領導講話、背寫規章制度的教育方式實用得多。 
    
    　　我們的許多企業，對新人一年的實習期大多是安排跟班作業、實習期滿個人總結那種簡單的學習過程。至于學習時期你有什么問題、師傅如何關心指導你，那全憑師傅的水平和熱情了，新員工能遇到什么樣的師傅也是個人的運氣。 
    
    　　雅馬哈公司的新入社員在入社第一年都在生產線上作業，一年后根據企業實際，視個人情況，是適合搞技術還是適合從事管理工作，進行再次分配，但大多數都是先從市場營銷工作開始。經過一段時間市場的鍛煉后才能到技術或管理崗位工作。 
    
    　　《新人筆記》既是對新人的全面教育，也是對新人一年工作情況的了解掌握，為使每個人適得其所有個基礎的了解。入社教育對每個新人都會產生深遠的影響。