人力資源工作是一項充滿挑戰(zhàn)的工作，它不需要你很忙，它需要你很專業(yè)，需要你抓住重點和關鍵，才能實現價值。所以人力資源專業(yè)人士需要從繁瑣的工作中進行思考和頓悟。

一、成為老板的重要專家和執(zhí)行助手，第一時間想到你

這個定位非常重要，很多公司老板的重要專家和執(zhí)行助手可能不是人力資源管理總監(jiān)或經理，而是研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)等，這是片面的。我們都知道人力資源工作是戰(zhàn)略落地和實現的關鍵環(huán)節(jié)，應該讓老板認識到，人力資源管理者是他的重要專家，可以通過人力資源管理技術和方式實現對業(yè)務的影響和滲透。而很多工作的關鍵成功要素，往往是人的要素，所以第一時間想到人力資源作為參謀部門，可以掌握先機和勝算，實現對關鍵決策的有效達成。

二、是戰(zhàn)略傳導的樞紐環(huán)節(jié)，第一時間通過你

人力資源部門不能成為信息不對稱和被邊緣化管理的部門，要防止這種情況發(fā)生，人力資源就必須占據管理的高地，這個高地就是成為戰(zhàn)略傳導的樞紐環(huán)節(jié)，即成為戰(zhàn)略管理的組織者和戰(zhàn)略落地的教練和監(jiān)督者。

        我們來看一下高速公路的設置。收費的高速公路是全封閉的，入口發(fā)卡、出口收卡和收錢，可以說，任何車輛都無法躲避高速公路收費站的管理。我們可以打比方人力資源就是這個高速公路的收費站，只是這里收的不是費用，而是信息，即人力資源部門通過對戰(zhàn)略管理的組織和落實，掌握了全部的公司業(yè)務信息和管理信息，基于這些信息的重要優(yōu)先考慮，從中有選擇性的進行支撐和輔導，支持公司戰(zhàn)略的落地。

信息的掌握對人力資源管理工作的走向和選擇是非常重要的，一旦缺失這些信息，人力資源管理就成為了無源之水。比如人力資源規(guī)劃，基本來自于對業(yè)務的分析和對戰(zhàn)略的思考，如果人力資源管理不知道公司對業(yè)務的基本思考，只是僅僅依靠需求調查表來收集招聘需求，是遠遠不夠的，甚至會走向完全錯誤的極端。

三、成為變革的驅動者和參與者，第一個聲音發(fā)自你

變革是組織實現發(fā)展的永恒要素，也就是唯一不變的就是變化。組織在發(fā)展的過程中，不同的階段會面臨不同的變革主題。早期是個人危機的變革、之后是圍繞著組織和流程的規(guī)范化的變革，之后是集團化分層管控的變革，最后可能是反對官僚化，實現客戶導向的變革。以上任何的變革，都可能涉及戰(zhàn)略、文化、組織、流程和人力資源管理等領域，這就要求人力資源管理必須與時俱進發(fā)現變革的契機，找到變革的重點，通過對變革的駕馭手段來迎接和享受變革，通過變革，讓人力資源管理部門成為站在組織成長的浪尖部門。

          人力資源管理可以通過對業(yè)務的滲透，尤其是對人的關注，發(fā)現業(yè)務的短板和制約發(fā)展的約束要素，并提議公司開展某方面的變革，這些變革可能是研發(fā)的變革、供應鏈的變革、文化的變革、組織的變革，其中人力資源管理都有很多可為之處。比如研發(fā)的變革，我們發(fā)現很多個公司研發(fā)的變革都涉及對核心研發(fā)人員的能力提高和資源池建設工作，比如項目經理、產品經理的隊伍建設和能力規(guī)劃，這些無疑是研發(fā)再造的落地關鍵環(huán)節(jié)，而這也正是人力資源管理工作的價值所在。所以人力資源完全可以通過變革的手段，實現對業(yè)務的更好的滲透和支持，在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭，通過和業(yè)務部門的并肩變革，實現從現狀到未來的成功。

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