這是一個(gè)快速奔跑的時(shí)代，欲望太多，速度太快，我們的身心人為的失去了平衡，被動(dòng)的去適應(yīng)不斷變換的世界。“適者生存，優(yōu)勝劣汰”的自然法則在進(jìn)入21世紀(jì)更具時(shí)代感，人生的智慧在于如何把持生存的和諧與內(nèi)心的平衡，不要過(guò)，也不要不及！

　　                                                                                                                  ——李根穩(wěn)題記

中國(guó)30年的改革開(kāi)放，萬(wàn)眾一心，舉世矚目，作為“made in china”的中國(guó)制造，為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛，為整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。

當(dāng)中國(guó)的企業(yè)一步一步走向世界，中國(guó)的80/90后也一步一步走進(jìn)了企業(yè)，逐步成為企業(yè)的主力群體與中堅(jiān)力量。

有人說(shuō)，80/90后是垮掉的一代；也有人說(shuō)，80/90后是創(chuàng)新的一代；有人說(shuō)，他們充滿活力、有思想、敢于創(chuàng)新；也有人說(shuō)，他們遺棄傳統(tǒng)、被西化、人性扭曲，大家褒貶不一。然而逐漸成為企業(yè)核心力量的80/90后，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是最大的挑戰(zhàn)呢？還是可以把握的機(jī)遇？處在夾心層的80/90后與60/70后是否出現(xiàn)矛盾？相互是否存在溝通的困惑？舊的管理體制對(duì)于思想活躍、個(gè)性鮮明的80/90后新生代是否適應(yīng)？在企業(yè)內(nèi)部，如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定？如何可持續(xù)發(fā)展？將來(lái)作為管理核心的新生代管理者們未來(lái)的路又何去何從？……

發(fā)人深省？！

由于自身工作的原因，時(shí)常帶著這些問(wèn)題，與企業(yè)界諸多前輩、成功的領(lǐng)袖一起探討，也走進(jìn)新生代的群體當(dāng)中去傾聽(tīng)他們的心聲。

有人這樣描述過(guò)三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現(xiàn)在大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現(xiàn)在是社會(huì)的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂(lè)為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛(ài)的是旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于80/90后新生代員工管理是多“管”還是多“理”？員工激勵(lì)是用“薪”還是用“心”？張瑞敏曾在2005年末，一次中國(guó)企業(yè)家的高峰論壇上就發(fā)出了這樣的感慨：我感覺(jué)越來(lái)越不會(huì)做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來(lái)，都必須拋棄了，要采取新的策略……

因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理理念上、方式上、思想上必須要改革與創(chuàng)新，不斷探索新的管理之路，務(wù)必站在平等與人性化的角度，針對(duì)80/90后新生代要建立一套“心式”管理策略，即心態(tài)的平衡，心智的建設(shè)，心本的管理。所謂管理團(tuán)隊(duì)，就是管理人，管理人的根本就是管理他們的心。

西方人喜歡用腦，中國(guó)人喜歡用心。中國(guó)人之間相處，關(guān)系很重要，人跟人缺少了信任與理解，就很容易出現(xiàn)隔閡，也容易發(fā)生矛盾，加之中國(guó)人因?yàn)橄矚g用心，所以遇事都喜歡放在心上，時(shí)間一長(zhǎng)，積累成疾，必要爆發(fā)，而且會(huì)是大爆發(fā)。于是，我們時(shí)常看到中國(guó)人不生氣罷了，一旦生氣就會(huì)生氣很長(zhǎng)時(shí)間。故此，中國(guó)的現(xiàn)代管理哲學(xué)體系里才會(huì)強(qiáng)調(diào)管理就得溝通，一切要從心開(kāi)始。要學(xué)會(huì)關(guān)注到8090后的所思所想，建立一套完善的溝通系統(tǒng)，對(duì)于管理8090后員工十分重要。

例如：在過(guò)往的咨詢案例里，我針對(duì)8090后新員工就制定了一套“1:1:1溝通模式”，即在新員工入職第一天的下班前他的直接上司與之進(jìn)行一次溝通，了解一個(gè)新員工通過(guò)他的視角如何看待當(dāng)下的團(tuán)隊(duì)，并以故事的方式分享上司的個(gè)人價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)文化、企業(yè)文化，培養(yǎng)信任，建立感情；在新員工入職的第一個(gè)星期，與之進(jìn)行第二次溝通，這個(gè)時(shí)間段是一個(gè)新員工由“被動(dòng)工作”向“適應(yīng)工作”過(guò)渡，最容易發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，也最容易個(gè)人犯錯(cuò)，作為領(lǐng)導(dǎo)要給予他最大的支持，尤其是心理層面的支持，讓他要第一時(shí)間融入團(tuán)隊(duì)，把外面的新鮮血液帶進(jìn)來(lái)，釋放能量，培養(yǎng)好習(xí)慣，積極影響現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)；在新員工入職的第一個(gè)月，與之進(jìn)行第三次溝通，大部分員工在一個(gè)月左右會(huì)出現(xiàn)工作疲軟期，新工作的新鮮感已褪去，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的矛盾會(huì)凸顯，是新員工“去”與“留”的分水嶺，上司應(yīng)該就具體且實(shí)際的工作問(wèn)題進(jìn)行交流，引導(dǎo)新員工自己去思考問(wèn)題，找到新方法，給予他成長(zhǎng)的空間，8090后員工對(duì)于工作的成就感都有較強(qiáng)的依賴性。讓新員工釋放壓力，愛(ài)上工作，培養(yǎng)良性思維方式，改善心智模式，樹(shù)立責(zé)任感。通過(guò)實(shí)踐，能做到這三步，新員工的工作效率明顯提升，責(zé)任感加強(qiáng)，流失率大大降低，并有力推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者不是輸在智慧上，而是敗在胸懷里。一個(gè)人包容別人很容易，一個(gè)人欣賞別人就需要格局了。所以，領(lǐng)導(dǎo)者不是每天需要親力親為的勤奮工作，而是要鍛煉下屬、培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊(duì)。格局和境界是領(lǐng)導(dǎo)者必備的素養(yǎng)。

80/90后新生代的心智比較簡(jiǎn)單，對(duì)說(shuō)服型與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強(qiáng)制性權(quán)威，喜歡公開(kāi)化的陽(yáng)光型管理和注重溝通的動(dòng)員型管理。引導(dǎo)就是最好的批評(píng)！因?yàn)樗麄兪钦嬲幱诟母镩_(kāi)放時(shí)期的寵兒，也是真正享受改革開(kāi)放成果的幸運(yùn)兒，從他們的成長(zhǎng)背景和生存環(huán)境而論，不管是在城市里長(zhǎng)大，還是在農(nóng)村里長(zhǎng)大，他們的性格里都存在一個(gè)共同的特征——孤獨(dú)！獨(dú)生子女的無(wú)助，留守兒童的無(wú)奈，都促使他們渴望被關(guān)注和理解，更希望得到認(rèn)同。所以，企業(yè)要建立一個(gè)內(nèi)部交流與學(xué)習(xí)機(jī)制很重要，通過(guò)他們互相的學(xué)習(xí)、交流與分享，結(jié)合企業(yè)文化加強(qiáng)心智的建設(shè)，有效推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)與發(fā)展。

例如：我曾幫助一個(gè)長(zhǎng)期咨詢服務(wù)的港資企業(yè)建立了一個(gè)內(nèi)部讀書分享會(huì)，即要求每個(gè)總部員工每人每個(gè)月采購(gòu)一本書（書籍類型不限，很人性化，因?yàn)槲覀冋{(diào)研了上萬(wàn)名中國(guó)職業(yè)人，發(fā)現(xiàn)只有近15%的人真正的熱愛(ài)學(xué)習(xí)與思考），費(fèi)用由公司報(bào)銷，然后在月底安排一個(gè)下午做讀書分享會(huì)，我作為主持人，整合、優(yōu)化、提升他們的讀書成果，并將需要改善與培訓(xùn)的內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，這種自動(dòng)自發(fā)的多元化、互聯(lián)式、交叉性學(xué)習(xí)效果非常好，也是一種可持續(xù)性，循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)模式，區(qū)別于傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)認(rèn)知——上課培訓(xùn)，因?yàn)樯险n培訓(xùn)只是學(xué)習(xí)的一種形式之一。但需要值得一提的是在實(shí)施前一兩個(gè)月大家還是執(zhí)行的不理想，當(dāng)我們一步步克服了困難，先行者收獲了成長(zhǎng)和進(jìn)步以后，更多人會(huì)產(chǎn)生共鳴，學(xué)習(xí)一下變得無(wú)法阻擋。每個(gè)季度我們結(jié)合每個(gè)人的工作實(shí)際通過(guò)各項(xiàng)具體指標(biāo)評(píng)出“三好學(xué)生”、“某某某公司金點(diǎn)子獎(jiǎng)”等，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)合企業(yè)內(nèi)刊，在各分公司推廣，效果不錯(cuò)。員工的心不浮躁了，做事認(rèn)真了，效率也提升了，真正做到了我們當(dāng)初預(yù)設(shè)的“總部為分部服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)”的改善計(jì)劃。

心亂了，整個(gè)世界就亂了，動(dòng)能生智，靜能生慧。

現(xiàn)如今，中國(guó)的企業(yè)都在講轉(zhuǎn)型、升級(jí)、創(chuàng)新，這些根基在哪里？為什么很多企業(yè)的團(tuán)隊(duì)疲軟、凝聚力不夠、創(chuàng)新能力不足，遇到問(wèn)題找不到問(wèn)題的根源，為何建立一支智慧型兼實(shí)戰(zhàn)型的團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)實(shí)中困難重重？

那大家先要思考三個(gè)問(wèn)題：為何中國(guó)的老師不喜歡學(xué)生提問(wèn)？為何中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡下屬反問(wèn)？為什么出現(xiàn)問(wèn)題開(kāi)會(huì)解決，發(fā)出不同的聲音又很少？一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)之中缺少不了“乾隆、和珅與紀(jì)曉嵐”這樣的黃金搭檔，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者身邊必須有一個(gè)“魏征”先生。

在我輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)里，我都會(huì)要求管理人員學(xué)會(huì)兼容并包的文化，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)和建議，要學(xué)會(huì)包容、尊重別人的想法。8090后是很愛(ài)思考的新新人類，他們總是會(huì)為解決問(wèn)題帶來(lái)很多靈感。有人覺(jué)得他們很叛逆，但是叛逆就是一種創(chuàng)新。中國(guó)的很多領(lǐng)導(dǎo)者是有“帝王情節(jié)”的，放不下面子，就拿不下問(wèn)題，所以中國(guó)的企業(yè)開(kāi)會(huì)總是老板和領(lǐng)導(dǎo)話說(shuō)的最多，你說(shuō)的越多，聽(tīng)者就越疲軟，甚至反感。為什么中國(guó)的很多員工最喜歡開(kāi)會(huì)，因?yàn)殚_(kāi)會(huì)跟他們的關(guān)系不大。不要總搞“拿來(lái)主義”、“形式主義”、“個(gè)人主義”，這些主義已經(jīng)讓很多企業(yè)中毒太深。對(duì)于8090后新生代，需要培養(yǎng)他們經(jīng)由“心靈管理→思想管理→行為管理→自我管理”的轉(zhuǎn)變，做好“物心一致”。管理者做事，領(lǐng)導(dǎo)者做人，要學(xué)會(huì)關(guān)心，他們就開(kāi)心；學(xué)會(huì)談心，他們就交心；學(xué)會(huì)耐心，他們就用心。注重“身于行，心于思，靈于靜”的和諧發(fā)展，要樹(shù)立榜樣的力量，要具備三力一度：溝通力（“攻毒”）、引導(dǎo)力（“排毒”）、領(lǐng)導(dǎo)魅力（“殺毒”），說(shuō)話要有尺度，做事要有高度。

員工是一面鏡子，領(lǐng)導(dǎo)是一面旗幟！

無(wú)須指責(zé)，做好榜樣！

不管是60后、70后，還是80后、90后，我們是前輩就有責(zé)任把好的精神和文化傳承下來(lái)；我們是年輕一代就更要虛心進(jìn)取，奮發(fā)圖強(qiáng)，讓我們自身強(qiáng)大，把我們的民族和國(guó)家建設(shè)的更加美好！

                                                                                                        8090后心智模式研究院創(chuàng)始人 李根穩(wěn)