1.充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用;在用人方面堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準,不唯學歷, 不唯職稱, 不唯資力, 不唯身份,凡勤于學習,勇于實踐就能成為人才;

    2.重點培養(yǎng)人的學習能力,實踐能力,著力提高人的創(chuàng)新能力;

    3.把實踐作為衡量人才的根本標準,作為發(fā)現(xiàn)和識別人才的根本途徑;

    4.我國需要四類人才:善于治黨,治國,治軍的領(lǐng)導人才,高水平的專業(yè)人才,熟悉國內(nèi)外市場、具有現(xiàn)代管理知識和技能的企業(yè)家,能熟練掌握先進技術(shù)、工藝和技能的高技能人才;

通過以上分析,引申出學習力的概念,作為企業(yè)人,應樹立終身學習的觀念;

    1.學習力:員工是否渴望學習,是否掌握正確方法.并及時轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力

    2 .學習:對任何一種新事物的了解和掌握的過程

    3.教育:屬于學習范疇,提高人們的基本素質(zhì);特點:時間長,大公司做教育。

    4.培訓:提高業(yè)績所做的學習過程;特點:由企業(yè)所做.提高人的技能. 培訓的效果最快也要3—6個月才能顯現(xiàn). 企業(yè)要加強培訓無外乎有以下三種原因:

    A .當員工被招聘,提升,需要人員調(diào)整時.

    B .為保證企業(yè)發(fā)展,而對人力資源的要求.

    C .提升員工和企業(yè)的學習能力.

當今世界進入知識經(jīng)濟時代, 據(jù)測算,現(xiàn)在人類知識的總量每4年左右增加一倍,知識更新周期越來越短,企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依靠所擁有的知識技術(shù)信息;企業(yè)力求發(fā)展,組織應精簡,扁平化,個性化,終身學習,不斷自我再造,創(chuàng)建學習型企業(yè),因此學習型企業(yè)不在是企業(yè)員工某一時段的而是貫穿企業(yè)和員工一生的終身任務。

1965年,聯(lián)合國教科文組織負責成教工作協(xié)調(diào)人保爾.格蘭特在聯(lián)合國第三次教育推進會報告中提出:人的教育不僅僅只限于某一時期,應貫穿人的一生即必須終身教育;統(tǒng)計顯示,企業(yè)給員工的福利中個人成長取向福利(教育, 進修, 講座等)已越來越受歡迎,現(xiàn)在企業(yè)留人更多的是依靠對人才開發(fā)的投入,因此完善企業(yè)培訓體系,強化員工終身學習的能力成為大勢所趨。

現(xiàn)就企業(yè)培訓的現(xiàn)狀對培訓體系的建立做初步的探討:  

    一.企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析

    1、企業(yè)培訓經(jīng)費的提取:為企業(yè)工資總額1.5---2.5%;僅以大連為例達到這個數(shù)字的企業(yè)只有4%（被調(diào)查的企業(yè)8000家），東北及內(nèi)地的很多城市的企業(yè)現(xiàn)狀均與此雷同。

    2、 存在的問題

    A .管理體制不協(xié)調(diào);      B.經(jīng)費不足或錯位

    C .技術(shù)人員的晉升與評聘政策不靈活

    D .激勵政策或措施不健全;E.無計劃性         

    F.工作學習矛盾沖突;     G.對培訓認識不足或錯位

    H.內(nèi)容形式單調(diào)落后;     I.缺乏專業(yè)師資,教材開發(fā)不足.

    3、誤區(qū):

    A.新員工培訓  (80%企業(yè)是沒有培訓的)

    B. 流行什么培訓什么; C.高層人員不需要培訓;

    D. 重知識技能忽視態(tài)度;

    4、建議：

    A. 辦學市場化  (責任)

    B. 專業(yè)化的師資隊伍  (專業(yè))

    C. 管理與服務市場化(成功)

     二、企業(yè)培訓體系的建立

    (一)從企業(yè)發(fā)展的角度:

    首先,分析培訓文化淡薄期的體系建設(shè);

   １、培訓部列入人力資源部內(nèi)

   ２、培訓管理者扮演的是培訓實施者的角色

   ３、培訓部設(shè)經(jīng)理,講師,外協(xié)顧問等等

   ４、特點—a.各部門經(jīng)理對培訓的認可不夠,不能獨立實施培訓計劃;b.培訓文化的建立和推進不暢;c便于統(tǒng)一管理和集中資源。d.剛成立或小型企業(yè)適用這個時期的體系建設(shè)。

   其次,培訓文化發(fā)展期的體系建設(shè)

   1、培訓部獨立于人力資源部                   

   2、培訓管理者擔負企業(yè)戰(zhàn)略促進者的角色

   3、培訓管理者擔負培訓的組織,實施與管理

   4、培訓部除設(shè)經(jīng)理等職務外,還增設(shè)課程開發(fā)的相關(guān)職務

   5、特點:a.便于爭取決策層的贊同和支持;b.確保培訓工作高質(zhì)量的實施;c.培養(yǎng)各部門經(jīng)理的培訓實施能力和意識;d.推動企業(yè)培訓文化的發(fā)展。e.成立1-3年或中小企業(yè)適用這個時期的體系建設(shè)。

   最后,培訓文化成熟期的體系建設(shè)

   1、 培訓部凌駕于其他部門之上

   2、 培訓管理者扮演是戰(zhàn)略促進者的角色

   3、 設(shè)信息管理職位,解決決策層與部門及部門之間的信息溝通交流

   4、 特點:a.培訓工作是各部門經(jīng)理的主要職責;b.培訓管理者行使的是培訓支援;c. 培訓管理者將行使更深層次的組織和管理;d.成立３—５年及中型以上企業(yè)適用這個時期的體系建設(shè)。

    (二),從企業(yè)管理的角度:

    首先,硬件建設(shè)包括培訓場地，設(shè)備的選擇，組織機構(gòu)及企業(yè)培訓文化的完善等等；這里，重點談談企業(yè)培訓文化的完善，主要有三個方面a.決策層對培訓工作的支持度包括資金,人員物資的配備和后續(xù)的支持及培訓周期和培訓方向的確定;b.管理層和執(zhí)行層的支持并適當?shù)钠刚埜鲗蛹壺撠熑嗽谂嘤栔邪缪莶煌巧?c完善詳細的培訓規(guī)劃和計劃包括長期規(guī)劃,整體計劃,具體實施計劃及評估與考核計劃等等。

    其次,軟件建設(shè)包括認課教師和管理人員的選拔與任用，具體計劃的分解，組織管理，考核與評估的實施及職能別和階層別訓練計劃等等

    最后，以海爾和聯(lián)想為例加以分析，先看海爾用培訓加速企業(yè)創(chuàng)新，價值觀念的培訓是培訓工作的核心，再提高培訓是輔助手段，而且建立了相對完善的軟硬環(huán)境；在硬件建設(shè)上，成立海爾大學，企業(yè)培訓文化上升到更高的層次，而且更加完善；為調(diào)動各級人員參與培訓的積極性，將培訓工作與培訓緊密結(jié)合起來，真正促使各單位負責人關(guān)心培訓，重視培訓。在軟件建設(shè)方面建立了人人是人才，賽馬不相馬,設(shè)計了三種職業(yè)生涯規(guī)劃：對管理人員，對專業(yè)人員，對工人的，每種都有人性化的培訓和升遷方向；具體采取海豚式升遷，屆滿輪流和實戰(zhàn)方式等使各職能別和階層別具備相應完善的訓練計劃和升等升遷制度。

    再看聯(lián)想：聯(lián)想認為企業(yè)有血型，符合這個血型的人可以成為員工否則與聯(lián)想無緣;聯(lián)想需要三種血型的人---能獨立做一攤事情的人；能夠帶領(lǐng)一幫人做事情的人；能審時度勢，一眼看到底的領(lǐng)軍人物；企業(yè)培訓架構(gòu)有兩種—直線型，培訓部統(tǒng)管企業(yè)所有的培訓，另一種是事業(yè)本部制而聯(lián)想正是采取這種方式，集團總部有培訓部，各分公司也有，這樣的架構(gòu)更能帖近員工，培訓滲透到各個業(yè)務部門，企業(yè)培訓文化已經(jīng)相當?shù)某墒旌屯晟疲宦?lián)想認為：培訓是一種演練。不斷去演練那些有新鮮感的歷史，目的只有一個，讓受訓者真正從這些簡單和直白的有些土的道理中，煥發(fā)出一種精神和行動，這樣的人，就具備了聯(lián)想血型；這些已經(jīng)拋開了傳統(tǒng)的培訓觀念，進入培訓的最高領(lǐng)域即對員工進行心態(tài)和理念的引導；這也正是其不斷成功和成熟的要素之一。

    彼德杜拉克說:現(xiàn)代管理者必須盡快轉(zhuǎn)變自己的角色由對員工的管理轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導。管理是一種底層線上的焦點即我怎樣才能最好的完成某些事情?領(lǐng)導則在于處理上層線的問題即要完成什么事情?他說:管理是把事情做對,領(lǐng)導則是做正確的事情.管理是高效率的攀登成功的梯子,領(lǐng)導則決定把梯子是否靠在正確的墻壁上；而培訓及培訓體系建立是幫助領(lǐng)導作出正確決定的重要工具。