這幾年市場環境真的不是很好，廣告傳媒公司經營艱難，廣告銷售更不好做；但請記住，廣告傳媒公司越大越要小心最大的內耗，其實就是養了一批偽高管。

偽高管，欺瞞了老板，累壞了員工，浪費了時機，帶壞了風氣，趕走了好人，拖垮了公司。多少組織肌體，就這樣被侵蝕，慢慢腐爛變質。您的廣告傳媒公司，有沒有還未發現的癌細胞？早發現，早診斷，早治療。真的。這事絕對刻不容緩！

Chapter. 01

什么是偽高管？

離不開“品格和能力”這兩方面。品格非一朝一夕可以改變的，因為影響它的因素有很多，且很難被清晰的發現和評估，需要企業用文化和機制去逐漸的規避和影響。

但能力卻不同，能力相比品格更容易被發現和評估，也更容易被改變。

1、熱愛表演

偽高管最喜歡干的事，是什么？開會。開會。開會。

他們不是正在開會，就是在去開會的路上。簡單溝通就能解決的一件事，一定要把其他人拉一起，開會。能用開會解決的，就開會。開會無法解決的，多開幾次會。

開會，當然是一件非常重要的事。有研究指出，高管通常每周會花兩天、三天或更多時間用來開會。

但是，偽高管們的所謂“開會”，通常是即興會議或無結果會議。比如，你正在埋頭工作，領導突然來一句，“都去會議室，開個小會”。

心血來潮召集一批人去開會，去了才發現，會議內容跟一些人的工作無關。無結果會議，長篇大論，沒完沒了，全是廢話。

1分鐘能講明白的事，繞來繞去起碼要講5分鐘。看似說了挺多，實際上沒有提出任何有價值的建議或結論。開會沒問題。最起碼會前要有明確目標吧，會中要有會議記錄吧，結束前要形成結論或行動計劃吧，每個人要簽字。全都沒有。

共識，沒有達成。解決方案，沒有形成。責任人，時間節點……會議結束，只留下了一堆觀點。

2、不思考，不走心

偽高管，通常都是條件反射式管理，沒有思考，更別說創新。什么叫條件反射式管理？簡單來說，一味拿經驗說事，沒有緊密結合當下。

比如，你是某家廣告傳媒公司的老板，最近招了一位高管，談起什么事，都是我以前是怎么怎么干的，結果有多么好。動不動拿自己的行業資歷、職業經驗說事。

有經驗當然好，而且沒有大客戶成功經驗，也很難直接成為高管。但不考慮最新的實際情況，只拿經驗說事，那就是經驗主義了。市場環境變化了多少？行業環境變化了多少？消費趨勢變化了多少？人員能力有多大區別？資源稟賦差別是什么？經驗主義者，沒有經過深入思考，就著急談過往、做判斷、提建議。

他們會有一些口頭禪。比如，想這么多干嘛，就一個字——干！乍看起來，這句話挺對。

但我們仔細品味，這句話的潛臺詞是什么？——能動手的事何必動腦呢？細細一想，一身冷汗。

你需要的高管，是幫你干事的，甚至是補你短板的。

對內，他應當是公司在某個領域的“最佳大腦”和“最高武力值”。對外，他應當是公司在相關領域的“形象代言人”。

只懂得執行的偽高管，就像一名參謀，主動把自己降格為戰士。戰士當然也是不可或缺的，但這不是他應該干的事。

越高級的管理者，越需要學習，越需要更新。偽高管們，懶得去思考細節，懶得去洞察現狀，懶得去學習管理知識，懶得去更新管理實踐。

企業好不容易組織一場線下企業內訓請老師來授課，最不服的就是他。

3、精致的利己主義者

偽高管通常心胸狹窄，精致利己。從不喜歡培養人，害怕教會徒弟、餓死師傅。能力強的人，他們不喜歡。依附他們的人，他們才喜歡。

他們最關注的，不是目標、成果，是權力。為了維護自己的權威、地位，或明或暗他們會做出許多事情。

一旦某位下屬表現出極高的能力，他們做的第一件事，就是打壓，害怕被取代。長此以往，能力強的人自然無法容忍公司的平均和愚蠢，只能選擇離職。一位不稱職的管理者，有3條出路。

第一條，申請退職，把位子讓給能干的人。

第二條，找一個能干的人，來協助自己。

第三條，任用兩個水平比自己更低的人，來當助手。

對于偽高管來說，第一條路絕不會走，那會喪失自己的待遇、地位和權力。第二條路也不能走，能干的人很可能會成為自己的對手。別人干好了他的工作，那時候，公司還需要他嗎？第三條路，就成了看起來最合適的路。兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，沒人能對自己的權力構成威脅。

4、不會做績效達標計劃

請看清楚，是績效達標計劃，不是任務羅列計劃。很多偽高管特別擅長開會，做計劃，但結果卻往往沒有特別大的產出。

核心原因就是： 她們做的計劃大都是任務羅列計劃，而非績效達標計劃。它們之間核心的區別就是： 計劃是否是圍繞著績效目標而做的。

很多偽高管常常把時間浪費在：計劃書是不是足夠高大上？任務羅列的是否足夠充分？

從不思考：

自己要達成的績效目標是什么？

現有的資源和阻礙是什么？

哪些事是有助于達成績效目標的？

完成這些事情最高效的方式是什么？

5、不懂得如何激勵團隊

他們很擅長發現團隊表現問題，卻從不了解和分析問題背后的原因，更沒想過要解決和幫助。

當目標進度落后，團隊士氣差時，他們的條件反射就是 指責、說教、喊口號，從不覺得自己有問題。

也從不愿意思考和尋找方法來激勵團隊，幫助大家從低迷的士氣中走出來，并設置激勵案來提升下屬的積極性。

甚至很多偽高管自己就是一個問題和情緒的制造機器，他的存在就是降低下屬積極性的核心原因。

6、不懂得過程管理

她們只看結果，從不關注過程，更不會管理過程。

月初定好計劃，公布完就等著月底驗收結果。達標了，就是一場自夸大會；沒達標，就是一場批斗大會。

當然，多數情況下是批斗大會。她們并不認為結果的產生是由過程決定的，甚至于她們認為過程的管理是一件極其復雜又低效的事。

因此，她們很難嘗到輕松達標的滋味，更不知道過程中影響達標的因素有哪些？

7、不會結果復盤

對于偽高管而言，所謂的復盤：只看結果不看過程，只憑感覺不憑事實；只找問題不找原因，只做總結不做改變，最后不了了之，很難得出實質性的成果。

“復盤”漸漸成為了一種表演，演給自己和他人看，月復一月、年復一年。

他們最怕聽到的話是：你們這次復盤最大的收獲是什么？這......呃......

8、不擅長目標驅動

廣告銷售團隊中，廣告銷售管理者最喜歡喊的一個口號就是：一個沒有目標感的廣告銷售，不是一個好廣告銷售。

天天喊目標感，但真正的目標感是什么？鮮少有管理者知道。

目標感并不等同于目的性，更不代表功利和勢利，而是：對既定目標的感知和專注能力。目標感不是喊出來的，是一步步培養出來的。

優秀的廣告銷售管理者會找到提升下屬目標感的幾個 “關鍵行為”，并利用驅動力來不斷的讓它們發生，直達這種行為成為下屬的本能反應，而不是一味的喊口號。要知道目標不是喊出來的，是做出來的。

Chapter. 02

4個競合力才是真高管

真高管的核心特點，是職責/角色4合一競合力。什么意思？

用一個公式來說，真高管=操作人員+專業技術人士+管理者+領導者。在需要的時候，可以親自動手做簡單重復性的事（操作類職責）；在需要的時候，也要做規劃、設計等專業的事（專業策劃創意類職責）；不僅要自己干活，還要帶人干活（管理類職責）；不僅是協調管理，還得探索方向（領導類職責）。

從角色角度，打個比喻來說：

一個真高管，經常要做工兵、狙擊手（操作人員、專業策劃創意人員）；

很多時候又得變成班長（一線管理者：得帶人一起干活）；

也要當連長和指導員（協調目標及行動，發展骨干人才，指導他人帶團隊，做思想工作）；

還要當團長（制定目標和戰術，提升組織能力，參與戰略共謀）。

又操作，又專業技術，又管理，還領導，這樣的要求是不是很高？

Chapter. 03

如何培養卓越杰出的真高管？

1、業務和組織能力

問你一個問題：“你日常到底在忙什么？”對一個高管來說，他的業務思維難道僅僅體現在抓廣告銷售、抓客戶、抓媒體、抓客服、抓客戶滿意度這些顯性層面嗎？事實上，這些最多只能叫狹義的、普通管理者一般都容易觀測到的業務，這只是工作的二分之一。

那么，還有二分之一就不是高管的業務嗎？事實上，還有的二分之一才是高管更為重要的業務，叫組織。

2、組織觀和人才觀

就是一手抓業務，一手抓組織，兩手都要抓，兩手都要硬，這只是第一個層面。高層管理者。

今天我們面對業務線上所有的高管，懂業務，是他基礎的一面，我們今天要讓他除了懂業務，還需要懂組織，懂人才，懂文化，這樣的業務高管才能稱作真高管。

他通過職能的運營能夠幫我們的業務如何去發力？有沒有這樣的思考？有沒有建立透過業務看職能、理組織的能力？

3、高管開門7件事敬告：@選擇才是真愛！特別感恩各廣告傳媒公司/廣告協會/廣告商會等一直以來對彭小東導師的關注、支持、選擇和真愛！2023年彭小東導師課程I論壇現已全面開啟預訂，歡迎提前預訂，您將有機會免費獲贈（解釋權歸彭小東導師及其團隊）：1、課后會根據授課實際現場情況免費贈送廣告銷售100問100答，100句贊美話術，中國廣告銷售實戰技巧秘籍手冊等。2、同時根據每家廣告傳媒公司實際情況提供相應咨詢，可以考慮免費贈送包括中國戶外廣告傳媒公司各部門管理制度【如薪酬標準、業務提成】及各種管理表格等；（再次鄭重聲明：我們絕不對外銷售任何課件和資料，如有發現，歡迎舉報，一經查實，必將重謝！）。3、同時還會免費獲贈彭小東導師親筆簽名贈書和“媒”、“1秒認知”、“廣告傳媒總裁智慧”、“廣告效果研究院”、“戶外智造”、“新戶外廣告”、“廣戰神”、“搶占心智”、“心智貨架”、“彭小東”等免費推廣和長期免費咨詢等。

上三路使命、愿景、價值觀；

下三路：組織、人才、KPI；

上三路可以幫我們吸引到優秀的人才，

而下三路可以幫我們讓優秀的人才打勝仗。

一個真高管，他必須要非常善于利用組織的排兵布陣，利用人才力的激發，利用KPI，讓公司未來 3- 5 年的戰略規劃，滾動到年度目標，然后再基于目標優化公司當期的組織排兵布陣、人才配置，最終落實到每一個人身上的KPI。

中一路：戰略；上三路和下三路之間其實有一個虛轉實的轉折中樞，叫戰略，我們把它叫中一路。

以上7 個環節，又叫高管開門7件事，使命、愿景、價值觀、戰略、組織、人才、KPI。

4、高管領導力進化的核心邏輯

如果我們用一個公式來表示企業持續的成功，那么企業持續成功=戰略×組織能量。組織能量也有一個公式，組織能量=組織文化×組織人才×組織治理

（1）組織文化

如果把一個組織比作一個人，組織文化就是這個人的心力。

（2）組織人才

組織人才是腦力，是鐵打的團隊，人才力。

（3）組織治理

組織治理是體力，是聚焦于我們的生產關系和效能的，它會側重在組織模式設計、數字化的治理工具、激勵和獎勵以及關系和流程等方面。

5、真高管最重要5項核心能力

杰出高管需要具備的最重要5項核心能力

第一、要有領導能力。領導能力的核心是要你有人味兒，視人為人，你要能夠洞穿人心，識人心，懂人性，去激發員工、去點燃人，這是一個真高管必須的領導力。

第二、你要有戰略思維。你必須要拿個望遠鏡能夠看到世界的遠方，否則你的作為高管就沒有存在的必要性。

第三、你要有創新能力、求變的能力。

第四、你能夠處理復雜專業和業務問題的能力。

第五、團隊的溝通和協作。

在挑戰性的高目標面前，大部分人會有畏難情緒，廣告傳媒企業的高管如何能夠激勵大家去直面挑戰，建立必勝的信念并積極投入，做到因為相信，所以看見？

第一個要建立清晰的目標和愿景。

第二個提供必要的培訓和資源。

第三個激發員工的創造力和相信力，讓員工相信跟著你這個主管能實現這個目標。

第四個是獎勵和認可。

第五個是鼓勵團隊協作。

6、真高管領導力進階的模型

新時代下真高管領導力進階的模型

第一類、敬業的假高管

在你的公司里有沒有一些高管既不職業更不專業，但是他在高管的位置上，而他一直能夠在這個位置上？

他可以憑借的資歷就是他足夠了勤勉，他甚至倚老賣老，因為他是10年前跟老板一起創業的。他每天來得很早，走得很晚，但是因為不專業、不職業，他沒有做出太多的結果。他最大的優勢就是聽話。

這一類高管是典型的假高管，這種高管名大于實。

第二類、專業的假高管

有一些高管很專業，但是很多時候只是以專業見長，在解決專業的具體問題上，我們覺得這個高管的能力模型也沒有進化得很完全。

大家經常說到的“只見過豬跑，沒有吃過豬肉”，大家說的就是這個道理。

第三類、職業的假高管

我們默認的職業是涵蓋了敬業和專業的，但是有了敬業，有了專業，有了職業，你就是真高管了嗎？

但是現在這個時代，我們要做一個高管，我們必須要有創業精神或者創業意識。

這不是說讓你投多少錢，然后去注資，然后去成為股東，而更多強調的是所有在企業內部服務的高管有沒有足夠的創業精神。

第四類、創業的真高管

創業精神包含很多個維度，比如說我們能不能善于把我們原來在大公司習得的經驗，用到這樣小公司或者快速成長的公司，我們放下原來的經驗主義，自以為非，重新進入以問題為導向，以這家企業的實際情況來解決問題。

如果你現在是一個廣告傳媒公司老板，那么建議你后續在物色高管的時候，要把創業精神甚至放到對職業的要求前面來，因為職業很多時候只能幫你解決如何把事情做對，但是創業精神可以幫你在它所負責的這個范圍和領域內去定位什么才是真正值得去解決的正確的事。