領導者心智模式轉換

         傳統的組織領導方式把員工看成機器人，以一種機械化的方式進行組織管理，把人力成本控制到最低。隨著人們對勞動合同的日益重視，社會不斷地規范化，組織中的員工來自不同的文化背景，對工作、溝通、權力、競爭和其他許多重要問題有不同的看法，領導者被迫改變他們對人力資本的觀點，迫使領導者重新審視組織文化。同時，隨著勞動力結構發生改變，提高管理多元化團隊的能力顯得越來越重要。嚴厲和呆板地對待員工漸漸挫傷了他們的積極性，許多管理者缺乏管理多元化團隊的能力，最終導致員工流失率不斷上升、員工積極性不斷下降、產品的質量大不如前、企業的經營面臨壓力和困難……

        多元化的領導者心智模式轉換能夠讓領導者從傳統的組織管理方式轉變為現代化組織管理方式轉變：

         多元化領導者心智模式轉換表現出了巨大的改變——從把人視為成本到視為資產。如果組織認為員工只是一種費用支出的話，那么組織內部就會產生一種“用完就丟棄”的心態。有誰愿意為組織付出得不到回報的、額外的努力呢？好多企業的使命(宗旨)、愿景、價值觀中提到了“以人為本”，但其落實起來可能就四不像了，任何的公司決策關注的是如何節省成本、如何為自己撈政績，完全不會考慮這樣的決策是否對員工有不良的影響?？纯碐OOGLE的“死后福利計劃”、看看星巴克的“福利計劃”和“員工持股政策”、看看阿里巴巴的“30億無息貸款”和“解決員工子女入托、入園計劃”……，這都是“以人為本”的運作。在企業中，大多數員工(包括最基層的員工)都希望感受到自己的行動對達成組織目標的貢獻，尋求工作的意義。但往往他們的聲音不會被傾聽、他們的努力被忽視、他們的要求被拒絕……，最終他們離公司而去了。

        企業的績效最主要的還是取決于人，沒有合適、積極的人企業就無法生存和發展，但要讓所有的人都發揮更好的作用，領導者起了關鍵的作用，因為他的管理方式將會影響到團隊的績效仍至企業的績效。