老板當家的藝術

多年的營銷職場生涯中，緣于工作業務關系曾有幸接觸到了一些老板們，并從一些他們身上體會到很多當老板的藝術，在此筆者分析如下幾點。 

一、遠見力，塑造企業發展競爭力的核心源 

在企業起步階段，具備一種審時度勢的遠見力，是做老板必備的素質條件之一，也是為日后進一步做大、做強提供支撐的關鍵，更是企業打造和培育自身企業發展競爭力的核心源。 

老板作為一“家”之主，情系公司上下。老板的一個決策、一個指令，都左右和影響著公司的發展全局。在一個企業當中，基層看主管，主管看副總，副總看老板，而老板又看誰呢？老板則以宏觀的遠見定天下，如：產業環境、趨勢、前景、產業經濟政策，以及站在資本、產品、市場等戰略層面思考和權衡公司發展的問題。 

與一般管理人員相比，老板處的位置高，思考的問題也比較全面和具有很高的高度，正所謂站得高，看得更遠！ 

一些枯燥的數據和各種信息資料匯總到老板跟前，最終轉化為老板的思想和遠見力，如同指揮家一樣，指揮著十幾個樂器，協調演奏出一曲曲悅耳動聽的樂章！ 

筆者曾接觸過一個做服裝生意的老板。說是老板，當真正接觸后發覺加上他和兼職的財務人員一共才有四五號人。當有一次外出聚餐時，筆者發現他們人數雖少，但心很齊。該老板平時并沒有許諾將來發展如何如何的大，而是一再承諾只要大家齊心協力，解決未結婚成家的員工的住房和已結婚成家的員工將生活質量提高一個臺階還是有能力實現的。這句話聽上去似乎沒有豪言壯語那么順耳，或許有點缺乏底氣，然而正是這句樸實無華的承諾，促使員工們和他一處就是三年。后來事隔多年，當筆者緣于一次業務關系再次聯系到該老板時，從他的話中聽得出來他們公司發展得比較順當，生意節節上升。當然，他也為數年前當初的那句承諾并如約兌現而引以為榮。 

筆者后來又陸續接觸到幾個中小民營企業的老板。通過和他們的接觸和溝通交流，認為他們雖然受資金實力、競爭條件限制，發展緩慢，但可貴的是這些老板們都有很強的遠見力，總是能從市場縫隙中左右逢源，找準自己的定位和發展突破點。在小企業當中，公司的員工人數雖然不多，但也不易管理，某一點做不好，極有可能分散公司的凝聚力和向心力。真正能吸引員工留下并同老板一道齊心協力做事的動力，靠的正是老板的睿智。而這種睿智，無形中成為了企業發展觀的靈魂，形成一種很強大的動力，令老板的員工們看到一種盼頭和愿景，并為之甘愿拿青春作賭注，一搏明天的闌珊。 

現實中很多一些企業之所以曇花一現，細究其落幕的原因，在很大程度上也正是因為企業的當家人缺乏一種遠見力，使得公司的發展方向出現了很大失誤，最終不得不黯然退場。 

二、親和力，孕育員工在企業發展的生命力 

現代社會中人們生活壓力、就業壓力與日俱增。在很多時候，員工們更需要情感的一種理解和撫慰。在很多一些中小企業中，薪酬待遇比不上知名企業，福利更無從談起，每天工作的時間更遠遠超過了國家規定的八小時工作制。其實，對很多員工來說，不在乎掙錢多少，而在乎的是企業生存和發展環境如何。倘若企業老板是一個專橫跋扈而又缺乏親和力的人，那么作為企業的員工在工作中肯定好過不了。時間久了，與其工作著別扭、心情不爽，倒不如趁早另覓他樹，何必給自個過不去呢？ 

值得一提的是，筆者曾接觸的陜西一民營企業老板是個很有親和力的人。該老板系軍人出身，多年的軍旅生活鍛造出了說話擲地有聲、豪爽大度的性格。他用十余年間，從不知名的商貿公司，做成了西北地區最大的金牌經銷商，旗下代理了十余個品牌，更將業務擴及到旅行社、廣告行業，公司發展勢頭蒸蒸日上。筆者曾有機會因業務關系有幸接觸到了該老板，初次見面后短短一席話，充分讓筆者感受到了他那豪爽而又不失親和力的性格。 

在接觸的幾天中，筆者發現：該老板在公司是個“自來熟”。打上班一進公司大門起，碰到一個人甭管熟悉與否，先微笑的打個招呼，一得空閑機會就同員工們噓寒問暖。更有趣的是，該老板沒有老板架勢，倒像個公司里的普通員工，大冬天的將手往袖口一縮，兩手一甩一甩的進了公司。其中有兩次筆者曾親眼看到該老板見到他的員工后，用手在對方肩頭上輕輕一拍的同時，順便就問：哥們，最近那個什么什么事進展得怎樣了？得到答復后，又不忘寒暄兩句方轉身離去。說實話，這樣和員工稱兄道弟的老板還是第一見到。 

后來在與該老板的員工們接觸時發現：該老板的員工所拿的薪水比起同行同等規模的企業并不見得高多少，不過每個人的工資倒是分得清清楚楚，諸如基本工資、住房補貼、伙食餐補、降溫補助、交通、電話等補助之類的一目了然。而且，該老板的員工大多數是老員工，在他的公司工作三四年以上實屬正常不過。當筆者試探問及為何不換個環境的話題時，幾個老員工不解的反問：我們老板人很和善，跟著他干很舒心，為什么要換呢？從他們短短一席話中不難發現，他們已經喜歡上了他們老板這個人。 

當員工們甘心情愿守候在一個企業為老板做事時，這樣企業的生命力不僅旺盛，而且長久。也許該老板獲得他的員工們的認同，是本性所致，或者是該老板的做人處世之道，但有一點可以肯定的是，很多企業中，下屬正需要這樣有親和力的老板。 

三、善躬行，樹立員工在企業學習的新標桿 

筆者記得在高中學習生涯中，有一件事情印象比較深刻。當時筆者所在的畢業班的班主任是一位年近花甲已經退休但又被學校返聘回校繼續任教的老教師。這位老教師平時不善言語，生活作風正派。那時，正值高考沖刺階段，學生們整天只顧上學習，對教室的衛生管理自然松懈了很多。這種現象別的任課老師也都有看到，但誰也沒有提及。有一次，這位老教師早上到教室察看學生們早自習的情況時，他發現了教室的衛生管理很差，地上滿是一些碎紙屑。他并沒有當即打斷學生們的學習或告知學生們要注意打掃衛生，更沒有批評或指責哪個值日小組的不是，而是轉身走到教室門后邊拿起笤帚，緩緩地將走廊慢慢的清掃了起來。第二天，當這位老教師再次過來巡查時發現地上明顯干凈了很多。但是還是發現教師的通道上有些碎紙屑，他這次沒有去掃，而是吃力的彎下腰來從地上將一個個紙屑拾起，放進垃圾簍內。學生們看到這種情形很是吃驚，教室內的讀書漸漸弱了下來。從這兩件事情以后，教室的衛生雖稱不上一塵不染，但的確潔凈了很多，至少地上通道處再沒有碎紙屑了。 

其實，在很多企業的發展中也是一樣的道理。或許某些制度不夠健全，或許公司人數不多，但老板們并非因此而忽略了管理章法。沒有規矩不成方圓。企業的發展需要依靠制度來強化。而在制度的強化或執行中，是令很多企業老板頭疼而又時常遇到的一個問題。解決得最好的辦法是什么呢？筆者認為，老板應該以身作則，親歷親為，從自身做起，為你的屬下做出一種表率和榜樣。當你做到若再要求你的員工們執行時，將為他們起到一種學習的參照和標桿。 

河南某食品企業一老板曾多次在會議上強調，作為食品企業要嚴格規范衛生管理和產品質量，包括職工的食堂衛生管理。后來該老板在一次去員工食堂巡查時發現職工食堂衛生管理存在很多漏洞，為此他順便來到洗碗和消毒車間巡查，當時正好碰到一操作工人在工作，該老板不經意間指著最后一道工序——涮洗碗筷的水池順便問了一句：這里的水干凈嗎？該操作工人說：干凈。該老板聽了二話不說順手拿起一只碗盛出了半碗喝了幾口。該老板的這種反常舉動驚呆了在場的中高管陪同人員。后來，在衛生評比中，該公司職工食堂的衛生管理成為其他部門競相學習和典范。看來這位老板雖然自身并沒有動手去操作一遍，但卻用行動給他的下屬們上了生動的一課。 

四、換位觀，老板不妨站在員工角度多思考 

綜觀一些成功的老板，很大的一個共性之處就是很會站在員工的角度設身處地的為員工的工作、生活、發展著想。其實，對于那些正處于發展快速期的企業老板而言，更應該懂得換位思考，想方設法解決員工們的后顧之憂，激發員工們的工作信心和主動工作的積極性。 

某老板在一次節假日期間為營銷將士們取得過去一年營銷業績慶功時，曾邀請到了一些家屬到場一同慶祝，并在活動結束后，以公司和營銷人員的名義，為受邀家屬們贈送了女性比較喜歡的項鏈、首飾什么的，以表彰這些家屬們一如既往在其丈夫背后給予的支持、理解和鼓勵。 

又如某老板在組織制定和簽發下半年薪酬改革制度前，多次單獨找到不同業務層面的員工們進行溝通和交流，認真聽取下屬們意見和看法，最終在聽取了廣泛的意見后方交給人力資源部門進行完善和修訂。 

同時，該老板為詳實、準確了解到市場營銷人員生活狀況，在參加會議期間和會議議程安排的較為緊張的情況下，仍是抽空到公司辦事處進行尋訪，了解市場人員的工作、學習和生活狀況。后來，該老板為探究公司基層管理人員真實思想動態，一改相關各個層面主管全部參加組成的座談會溝通形式，而是采用一種一對一的溝通方式推心置腹的進行溝通和交流。這令人不難發現，因企業老板站在員工的角度著想，產生了更好的效果。 

另從員工的工作、生活和發展空間來說，員工的自身利益無非是馬斯洛五種層次需求理論的或多或少的體現。對于基層員工來說，需求是舒心的工作環境、滿足日常所需后能積攢一些積蓄和有盼頭的晉升空間；對于中高管人員，需求是被信任的工作平臺、能力的展現與釋放、個人自我價值的實現和被認同。一些很會管理的老板總能靈活調動不同層級的員工的工作能動性和積極性，總能站在員工身上進行思考和權衡，因人而異的采取一系列換位思考后的舉措，俘獲員工們的芳心。或許這些道理，每個老板都懂，但真正運用到位的卻乏善可陳，不然也就不會在企業中屢屢出現員工頻繁跳槽、抱怨發展環境不好、能力得不到展現和被認可等影響和制約公司發展的現象。 

五、認同度，源自老板個人的人格魅力塑造 

一般說來，員工在一個企業能否安心陪著企業一同成長，一同發展，取決于企業員工對企業的認同度的高低，而企業認同度的高低，在很大程度上又取決于企業老板本人。說白了，無論是企業員工，還是客戶，與其說看重企業，倒不如說在是看重這個企業的老板。企業老板是雷厲風行，還是優柔寡斷，是平易近人、兼聽則明，還是專橫跋扈，偏聽則暗，是一諾千金，還是言而無信，是憑借過硬睿智打拼出來的富有傳奇經歷，還是靠投機倒把博得的一時輝煌，都是影響員工和客戶對企業認同度高低的關鍵。 

尤其在營銷行業，很多員工和客戶往往是沖著企業掌舵人的人格魅力而敢于托付青春或長遠合作的。筆者接觸到幾個企業營銷總監，都是靠自己的多年職業經歷和自我人格魅力在行業中打出一面旗幟，往往像這些金領級人物，即使再換一個企業來做，一些相處久了的員工或客戶，也都會毫不猶豫地“隨風而起”。 

現實中，有很多成功的老板，原本是某個行業的業務出身，正是因為相處久了，憑借自身的人格魅力，積聚了一些上下游的深厚人脈關系資源，最終在自己另開爐灶時，能輕而易舉地整合到一些相關資源為其所用。 

六、細微處，彰顯老板企業文化塑造的精髓 

在營銷行業，不時聽到細節決定成敗的觀點，這也深為行業所推崇和認同。其實，站在企業老板的高度，面對一個企業來說，同樣尤為重要。在企業整個層面當中，細節是企業管理的點睛之筆，也是積聚企業文化精髓的組成部分。 

提及服裝行業的管理，大家都多少一點共識：人員流動頻繁；工資發放不穩，員工跳槽率高等等。但是，河南一服裝店老板卻通過自身的一套細節管理之道，近乎杜絕或規避了這些不良現象。該老板認為，在他店里打工的基本都是農村出來的農家子女，年齡不大，外出掙錢不易，而且時不時還需要貼補家里。但這些年輕員工們，身處大都市繁華之處，在拿到薪水極易受沖動的感性消費意識左右，到年底口袋空空也是常事。為此，該老板要求員工們每個月的工資核算清楚，并讓他們都銘記在本上，但只發放基本生活費，剩余的工資由老板妥善保管，到年底統一進行發放。這些在店里打工的員工們平時吃住由老板解決，日常開銷無非也就是些零食生活用品的花銷，而老板每月按時支付的零花錢基本能滿足這些方面的需求。待年底后，該老板統一用郵寄的方式將員工們一分不差的工資、一封熱情洋溢的感謝信連同過年慰問禮品寄送至每位員工的家中。該老板的這種舉措，引得一些員工們的家長為該服裝店的細節管理感動不已。這在程序上雖然有點繁雜，但也展現出了該老板的誠信和人性化管理的企業文化。更主要的是，加深了員工們對老板的信賴感，安全感，也為該老板周轉資金提供了很大便利條件。有時，該老板發現店內某位員工家庭出現變故，及時支付工資不說，還捎去公司的慰問和心意，從心底上解決了員工的后顧之憂，也為其他員工們樹立起了更好的榜樣力量。試想：在這樣的企業又怎么會輕易出現跳槽、工作不踏實、不主動的不良現象呢？ 

七、舍得心，老板主動付出一分換回十分報 

提及舍得二字，近期在營銷行業，是時常被提及的一個詞匯。在5.12國難到來的時候，飲品企業大鱷的王老吉慷慨主動捐款，而且一捐就是一個億。該企業的這種舉措令國內一些企業汗顏的同時，也為一些老板們上了生動的一課。這與房產界另一老板相比，雖然同時捐了一個億，但因一字之差的被動和主動之間，形成了強烈反差。一個是贏得喝彩連連，一個是吃力不討好。從這方面，的確值得一些企業老板的深思。 

一些企業老板在管理當中，尤其是在薪酬制定上，不想方設法依靠富有刺激性而又貼合實際的薪酬激發員工的主動工作熱情，而是在精打細算的替企業自身節省開支，并生怕員工們多拿一分錢。長遠來看，持有想讓馬兒跑，又不想讓馬兒吃草這種觀念的老板，是很難發展長久的。換個角度講，如果員工們掙到錢了，企業又怎么會窮困呢？ 

目前隨著就業合同法的健全，關于最低薪酬標準、員工福利的條款已形成了文化，但從一些企業同員工們簽訂的合同來看，哪一條不是完全站在企業自身角度制定的霸王條款呢？現實中又有幾家企業真正考慮員工們的切身利益呢？ 

筆者曾接觸到這樣一個老板，當其得知肉價持續上漲以及后來的其他產品的物價陸續上漲的訊息后，迅速主動通過人力資源部門對員工們工資做出調整，在原基礎上增加飲食補貼費用比例，并迅速告知全員上下。對公司來說，這筆費用不是太多，按說也應該響應工薪階層上漲工資的心聲。但該老板通過他的思考方式，主動將為員工著想的生活補助提前邁出了一小步。在筆者看來，這雖是一小步，但對企業而言，卻是一大步，產生了巨大的能力和動力。 

其實，換個角度說：企業老板將員工們本該得到的利益，主動地為員工們付出一分，那怕是富有心機或違心的做法，得到的又何止是十分的回報！