中小企業如何留住人才

首先最重要的是要有良好的發展環境，包括資金技術支持、人員調配等，還要實際解決他們的生活后顧之憂；要受到尊重和重視，讓他們感覺到來自企業各個方面的溫暖。當然必須是真正的人才！ 

     “中小企業”這個被廣為提及的名詞，其實已經成為很模糊的一個概念，究竟什么樣的企業算中小企業呢？ 在組織規模不斷小型化的今天，中國的大多數企業恐怕都應當被劃歸到“中小企業”的陣營當中來。而且以筆者的觀點，一個創建時間不久的企業、或者組織建設比較薄弱的企業也都應當屬于中小企業的范疇。也就是說，我們在這里討論的關于中小企業如何留住人才的問題，是大多數企業共同面臨的問題。 企業成功的關鍵，在于如何培養企業的核心競爭力。隨著新經濟時代的來臨，在企業發展的各個重要因素中，人力資源的重要性已經超過了資金等所有其他資源。知道如何在激烈的市場競爭中留住人才，可能成為企業真正的競爭優勢。通過各種行之有效的措施，吸引優秀的人才加盟，釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的發展而發展，讓他們的發展促進公司的發展，由此而形成企業不易為他人模仿復制的核心競爭力，這是公司發展最重要的工作之一，也是目前人力資源工作面臨的最重要問題。 然而，“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同。”托爾斯泰的這句名言同樣適用于企業。經營好一個企業需要方方面面的因素具備，而只要某個關鍵問題處理不當，企業就可能出現各種問題。由于種種原因，盡管幾乎所有的企業都意識到人才對于企業的重要性，但卻只有為數不多的企業能做好留才工作。為什么會存在這么大的偏差呢？ 人才流失(指人才主動離開公司)率在就業壓力仍然嚴峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有來自員工方面的問題，但更多的可能還是存在于企業當中。而且普遍存在這樣一種現象，那就是——越是對企業起到關鍵作用的中高層管理人才、高級專業技術人才，人員的流動頻率也就越大。據2004中國人力資源高峰會與會專家稱，我國IT行業中高級人才的流動率已超過30%。這么高的人才流失率，意味著企業在應對外部激烈競爭和客戶需求的同時，不得不經常性地處理由于核心員工的離去出現的業務問題。有時候，真所謂是“內憂外患”、“腹背受敵”。我曾經服務過的一個客戶的總裁就曾經萬般無奈地告訴我：“公司做好了，也就有更多的競爭對手盯上你，來挖你的人，一個得力的下屬突然辭職，就會讓我一個星期睡不著覺。” 學者們分析企業人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發展空間；7)公司與員工溝通不夠等。各種分析文章也頻繁見諸各類媒體，這里不再贅述。我想，針砭時弊很重要，但更重要的是我們如何在爭奪人才、留住人才的挑戰中勝出。 在這個“終身職業”已經不復存在的時代，企業已經不再為員工提供傳統的職位保障，而對人力資源的倚賴程度又是那么的高。唯一能給員工的承諾，就是提供給員工真正反應其承擔的工作與其所得到的回報的平衡。企業為了長期發展，必須通過建立科學的用人制度，和對外富有激勵性、對內體現公平性的薪酬政策，使人力資本的價值得到體現。對于一些至關重要的人才，企業甚至需要“舍得”使其部分持股，提供員工持股計劃，是中小企業用較低成本給關鍵員工高激勵的有效措施。 薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。薪酬提升空間畢竟有限，為了把人才留住，除了通過各種方式提升他們的回報外，企業應當努力營造一個既有支持作用又有挑戰性的工作場所，鼓勵互相交流，激勵創新，允許并倡導人才能夠在企業內部流動。這種企業內部氛圍需要一種健康、明晰的企業文化支持，而企業文化需要具有遠見、善于溝通的管理團隊共同來維護。提高人才對組織的認同感，對于我們留住人才至關重要。 需要同時強調的是，我們必須重視人才的職業操守和對企業的高度認同感。中國在經歷了數十年高速發展后，衍生的負面社會影響就是誠信缺失、人心浮躁。“千軍易得，一將難求”，然而眼前對于企業而言，可信賴的職業經理人比有能力的職業經理人還要少！企業在求賢若渴的時候，往往過于看重其業務能力或專業能力而忽略職業操守，甚至明知道該候選者過往職業履歷中存在道德污點也希望借其快速提升企業績效。由于不重視人才的“道德風險”問題而遭遇重創，甚至垮掉的企業不在少數。 建立科學的管理體制，搭建企業經營平臺過程中，一定要建立很好的企業內部的控制系統，我們需要正確理解“信任”、“授權”與“管理”、“風險控制”、“約束”等的關系。一些企業家在遭遇一些由于用人不當導致的挫折后，變得“不如自己的人看不上，比自己強的人不敢用”，優秀的人才是留不住的。 回到前面所講的——讓我們的人才有機會在組織中釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的發展而發展，讓他們的發展促進公司的發展——的話題。我們還要幫助人才保持并不斷提升其人力資本市場競爭力，并在企業內部建立強大的人才培養和流動機制，以實現其職業生涯規劃，這對于目前流動率逐年攀升的中高級人才市場，恐怕是比薪酬等措施都更富有吸引力的。 “帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”安德魯·卡內基的這段話，道出了留住人才對企業無可替代的重要性。老祖宗說的也是這個道理，那就是：“留得青山在，不怕沒柴燒”。如何應對高級人才爭奪戰，是每一個企業管理研究者和實踐者不斷探索的課題，因為失去了與我們企業的核心競爭力高度相關的人才，我們企業的興旺發達該從和談起呢。