企業(yè)培訓是系統(tǒng)的工作，建立規(guī)范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比，培訓體系建設(shè)是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解培訓體系建設(shè)過程中的難題十分重要。

提高培訓的針對性

培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。每個企業(yè)的培訓需求都不盡相同，培訓課程的“新貴”也許并不是企業(yè)所急需，所以，首先要做好全面的企業(yè)培訓需求調(diào)查。培訓需求的依據(jù)主要分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素兩大部分。企業(yè)外部的關(guān)注點包括:行業(yè)發(fā)展趨勢；行業(yè)發(fā)展對各層級員工的技能要求；提高績效需要員工做出的改進；客戶需求變化等內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部的關(guān)注點則包括實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對員工的要求；完成部門績效任務(wù)，員工所需具備的技能；績效考核結(jié)果等。

培訓需求調(diào)查不能走形式，從調(diào)查方法的選取到結(jié)果的運用都需要有據(jù)可依。主要的培訓調(diào)查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調(diào)查方法的組合運用，掌握企業(yè)實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內(nèi)容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業(yè)浪費大量財力和人力的情況出現(xiàn)。

培訓師：外聘與“內(nèi)引”相結(jié)合

企業(yè)培訓師的來源主要有外部培訓師和內(nèi)部培訓師，二者各具特點。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業(yè)實際工作結(jié)合的內(nèi)容比較少，容易流于空泛，培訓費用也比較高。內(nèi)部培訓師更加了解企業(yè)，更能夠針對企業(yè)的實際需求進行培訓，而且費用相對較低。許多國際知名公司都擁有自己的內(nèi)部培訓師隊伍，并且通過“培訓培訓師”(Train the trainer，TTT)，在公司內(nèi)部設(shè)立固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為合格的培訓師。寶潔90%以上的內(nèi)部培訓師都是通過TTT這種方式開發(fā)的。

企業(yè)中層以上的管理人員都要擔負起培訓輔導下屬的責任。除此之外，各部門的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)專家和操作能手是專業(yè)技能培訓中內(nèi)部培訓師的主要來源。

擔任內(nèi)部培訓師是企業(yè)員工的兼職行為，要避免因為承擔培訓任務(wù)而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵內(nèi)部培訓師的措施，比如獲得一定金額的書籍費、優(yōu)先獲得參加外部培訓的機會等。同時，也要求內(nèi)部培訓師不斷學習，收集資料，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗，消化外部培訓課程，提高講課水平。

此外，設(shè)立內(nèi)部培訓師不同級別的任職資格，對內(nèi)部培訓師進行認證，并且將內(nèi)部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內(nèi)部培訓師成長的同時，給予一定的淘汰壓力，打造出優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍。

區(qū)分不同的培訓對象

企業(yè)不同職位的員工所需要的培訓內(nèi)容大不相同，建立企業(yè)的勝任能力模型(CorporateModel)能夠幫助企業(yè)明確員工應(yīng)該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業(yè)在人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)上都有一個勝任能力模型，企業(yè)根據(jù)各個崗位的要求，設(shè)計出通用課程體系與課程庫，再根據(jù)培訓課程體系的調(diào)查結(jié)果進行增減，最后形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業(yè)成員都可以在課程體系庫中根據(jù)縱坐標——所處層級和橫坐標——具體職位，選擇自己需要接受的培訓內(nèi)容。

讓培訓后的員工動起來

為了實現(xiàn)員工增長技能，提升企業(yè)績效的培訓目標，要做好對受訓員工的管理工作。如果培訓需求符合員工工作所需，培訓卻沒有提升員工工作績效，出現(xiàn)這樣的狀況有以下兩個原因：

第一、培訓與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)。員工看不到參加培訓，提高技能和業(yè)務(wù)知識后，企業(yè)所應(yīng)該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下降。因此，企業(yè)培訓要做好整體規(guī)劃，考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對于關(guān)鍵員工則要針對性地進行培訓。

第二、缺乏相關(guān)的培訓考核。企業(yè)需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓內(nèi)化考核。培訓內(nèi)化是將培訓的內(nèi)容變成員工的工作習慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉(zhuǎn)化。學員需要制定將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施；第二步、應(yīng)用。將培訓內(nèi)容應(yīng)用于工作實踐，真正領(lǐng)悟其中的要領(lǐng)；第三步、傳播。學員將培訓內(nèi)容與其他同事進行分享交流，增加企業(yè)的培訓覆蓋率，加深學員對培訓內(nèi)容的理解；最后是固化。經(jīng)過不斷重復應(yīng)用，形成良好的工作習慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的作用。培訓內(nèi)化的考核難度比較大，可以采用讓學員填寫《員工培訓內(nèi)化跟蹤表》的方式進行，讓學員按照培訓內(nèi)化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內(nèi)，根據(jù)員工的能力提升程度、工作效率、行為規(guī)范等方面，對照《員工培訓內(nèi)化跟蹤表》進行打分。

來源：8020人才網(wǎng)