案例描述：　我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。 “現在的人賊呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。 “開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！” “后來看看這樣不行，錢全被他（大師傅）賺去了！就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關系。” “但你猜怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！” 　　啊！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。 當我們把這個案例告訴給其他的朋友并討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。 案例討論： 麻雀雖小，五臟俱全。牛肉拉面館的經營管理要因地制宜。企業在發展的不同階段要采用不同的策略，絕不能一刀切。針對于核心問題提出以下策略： 一、 建立一套操作標準，用制度來管人 小面館要經營好，首先要建立操作標準和流程。比如說一碗面，需要多少面條，多少湯料，多少牛肉，多少香菜等等，都要制訂一個操作標準。麥當勞能夠發展到全世界，成為快餐行業的老大，關鍵點就是制訂了非常嚴格的操作標準，比如漢堡要多大，雞子要長多大，菜葉直徑多大，薯條要炸多長時間等等，都有嚴格的標準和操作流程。 二、 要善于進行成本核算 投資飯店跟做其它生意一樣，要做投資分析和成本核算。投資規模要多大，投資回收期要多長，未來幾年的投資回報是多少，這些提前都要做好投資分析。拉面館在做成本核算時，不僅要核算一碗面本身的成本，還要核算人員工資、房租、設備折舊等待攤成本以及損耗的預算。另外，為了把生意做的更好，更大，需要投入一些宣傳，促銷等。 三、核心人才的激勵也要視情況而定 根據人員的需求情況來定。有的人他就是想來賺錢的，有的人想把公司做大，將來賺更多的錢，因此必須因人而宜。如果核心人物是要求短期賺錢的，如果他確實有較強的技能，要對他的身價做個評估，社會上同樣水平的人才身價應該是多少？薪酬要有一定的競爭力，如果太低，那你也很難留住人；如果太高，企業的成本將會增加不少。如果核心人物是想共同把事業做大，從長遠來考慮賺錢，當然這樣的合作伙伴難得，我們可以考慮給予股權激勵，關鍵是如何把握股權分配的時間和度的問題。 四、薪酬設計 薪酬是一把雙刃劍，如果把握不好要么傷害企業，要么傷害員工。薪酬設計的原則是對外要具有競爭力，對內要具有公平性。如果你公司的薪酬在行業中不具有競爭力，那你很難吸引到優秀的人才，除非你給予特別的條件。另外薪酬對內要具有公平性，這點在某種意義上要比前者還重要。同樣在一個企業工作，如果未能按能力、業績來分配，而是靠關系來分配收入，將會嚴重傷害有能力和勤奮的員工。中國有一句話，說是“不患而患不均”。另外，薪酬結構也是非常關鍵的。薪酬應該由兩部分構成，固定部分和浮動部分。固定部分起的是保健作用，而浮動部分才是起激勵作用，因此如何平衡好固定和激勵部分的黃金分割點是關鍵。薪酬設計要達到即兼顧企業的整體發展，也兼顧到員工的激勵效果。 五、考核制度 考核制度中考核指標的設置非常關鍵，也就是我們想要什么，想關注什么我們就考核什么。如果考核指標設置不正確或比例失調也會導致激勵失敗，搞不好就是撿了芝麻丟了西瓜。案例上講的老板剛開始采用按銷量提成法，這樣肯定會導致師傅不顧成本拼命地賣產品，因為成本控制好與壞與自己沒關系；采取固定工資，那就是干好干壞一個樣，沒有激勵作用。對于這樣的小公司來說更不適合采用。根據以上情況，可以設置銷售額、成本、利潤三項指標。銷售額，考核的目的是讓師傅不斷的做出味道更加鮮美的拉面，不斷地提升產品的知名度和美譽度，讓更多的人來面館吃飯；成本，考核的目標是讓師傅按標準化要求作業，節約原材料，降低經營成本。根據產品的市場需求制訂每碗面的最佳成本點。利潤，考核企業的最終結果。經營企業的目標是要贏利，所以讓大家共同關注企業的成長，共同把企業做起來。 六、企業文化建設 小企業的文化一般都是老板文化、個性、胸懷、格局的體現。老板也要檢討一下自己是不是有問題。企業出現問題基本上是老板的問題。為什么這么講，根本原因有兩點，一是老板的胸懷、格局和做人的境界；二是老析的經營管理能力。不要出了問題老是責怪下屬，下屬的不忠誠、責任心不強等等，從來沒有好好地反醒一下，是不是自己有問題。很多企業也招了很多優秀的人才，招的時時候承諾很高，態度也很誠懇，等人才到崗后則會變臉，承諾的不兌現，于是職業經理人采取以牙還牙的方式來對抗。企業老板如果缺能力并不可怕，因為你可以找到優秀的操盤手，就像劉備，弄謀略不如諸葛亮、弄武功不如關張趙，但他是最大的官司。因此，老板可以缺少經營企業的能力，但是決對不能缺胸懷，缺格局。 以上方面是相對而言的，沒有絕對的辦法，也沒有一勞永逸的辦法，經營管理策略要根據企業的實際情況量身定做，隨著時間和空間的轉移要不斷地調整，做到與時俱進方能藥到病除。