淺談新員工的職業化培訓 摘要：本文結合員工職業化發展需要和培訓特征簡要闡述了企業新員工在入職培訓和職業發展規劃方面的內容，并根據企業已有的培訓模式和要求，介紹了新員工的職業化培訓體系。 關鍵字：新員工；職業化，員工培訓 卓越是行為訓練和習慣的結果。個體對于卓越的追求是來源于個體行為的不斷操練，使之成為一種卓越的習慣。企業對于卓越目標的追求來自于內部員工高效行為的不斷訓練。員工是企業卓越發展和優質創新力度最重要和最核心的資源要素。 新員工是企業發展的新生力量和潛在資源，因而更加需要企業投入相應的資源進行相關培訓。通過培訓要求新員工能夠更好的理解企業的發展概況、產品特征、企業文化和價值觀、制度規范、工作關系以及自己的責任和義務等，從而更好地適應企業環境，為企業卓越目標的創造提供服務。 一、新員工的職業化發展 所謂新員工的職業化發展實際上就是他們在企業組織中的專業化和社會化的發展過程，適應企業的組織環境，轉變他們在企業中的職業化角色。新員工的職業化發展是個體在企業內部的社會化發展過程，通過接觸企業的組織文化和氛圍，調整自己的工作態度、工作行為和價值觀來適應新組織的價值體系，內化企業的戰略經營目標和制度規范，并將個人的發展規劃融入到企業的宏觀戰略之中。通過這種職業化的轉變，新員工不僅僅是一個簡單的社會人，而是有著歸屬和目標的企業人。職業化對于新員工的個體發展提供了一個新的軌跡，要求他們具有勝任相應崗位的職業技能和處理工作關系的能力。新員工職業化的完善程度直接關系到企業和員工本身的發展，關系到員工日后的工作滿意度、工作績效、工作流動以及組織承諾等。因此，企業必須加強和提升新員工的職業化培訓，為其職業生涯鋪墊好道路。 二、新員工職業化培訓內容 新員工的職業化培訓內容涉及面很廣，結合企業發展經營的實際具有很強的現實意義。培訓的內容基本涵蓋企業文化、經營理念主要業務、產品服務、公司的經營狀況、基本的工作技巧和方法、職業發展規劃，此外還包括生產的安全規范和職業道德的培訓。 （一）職業生涯管理 職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。新員工在入職之后，企業要及時地為其規劃職業路徑，幫助新員工設定職業的發展目標。職業生涯規劃可以幫助員工實現個體的自我管理，明確個體發展的方向，提供有效的行為選擇，同時還充分地開發員工自身的潛力；而對于企業來說，職業生涯規劃能夠為企業未來之發展提供優質人力資源的保證，開發企業的人才資源。在新員工的職業生涯規劃中需要著重兩方面的培訓：一是幫助員工認識自己，挖掘自身潛力和優勢，明確自身的發展要求。通過相應的咨詢和培訓，讓員工能夠充分地了解自己的職業特征、職業性格、職業興趣、和職業價值觀等；二是員工確定職業生涯目標，確立職業發展的方向。職業生涯目標是一個宏觀的目標，其間具有很多階段性目標可以細化，如職務目標、經濟價值目標等，這些目標的確定不能脫離企業整體的發展，必須與企業整體目標和價值相統一。 （二）企業文化 新員工企業文化的培訓可以加強團隊協作精神的培養、內化企業經營理念、增強員工對于企業的忠誠感和歸屬感。企業文化的培訓可以采用傳統的講授方式，但是對于較為深入的文化建設可以根據新員工培訓層次的深入設計相應的形式和內容。企業的新員工培訓往往根據公司、部門和崗位三個層次實施，根據不同層次的目標構建企業文化培訓模型。如公司層次的培訓內容包括企業概況、規章制度、企業管理理念和企業設施；部門層次包括部門職責、員工發展規劃、職務說明等；崗位層次包括崗位工作權責、職位說明書、工作流程等。新員工的職業化道路必須要吸收企業的價值體系和文化，使個體的價值理念和企業的文化統一起來。 （三）人際關系 新員工的培訓還有包括如何處理工作關系的能力的培訓，處理好與同事之間的關系，增強與同事之間的協作意識。新員工要與組織中其他成員建立成功和滿意度人際關系，能夠被工作群體所接納，這對于員工的工作滿意度和組織承諾具有很重要的關系。通過良好的人際關系，新員工能夠從群體中獲得工作和職業信息，能夠更好地促進自己的工作。 （四）職業技能 新員工的特點是積極熱情、滿懷志向，但是往往缺乏實際的操作能力和動手能力，缺乏勝任工作崗位的職業技能。職業技能是員工勝任工作崗位最基本的條件，如果員工不具備勝任工作崗位的職業技能，企業無論再怎么激勵員工，員工的工作績效和效能也是無法保證的。這樣以來員工就無法在工作中獲得自身價值的實現，也就無法提升員工的工作滿意度和組織承諾。所以，新員工職業化培訓必須著重強化職業技能培訓，并進行不斷地反饋，更加有效地完成工作。 三、新員工職業化培訓模式 （一）職業化培訓需求分析 在規劃與設計每項培訓活動之前，培訓部門從需考方面慮求采取各種方法和技術對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統鑒別與分析，用以確定培訓必要性、培訓的目標和內容。培訓需求分析一般從三個層次上進行分析：組織、工作崗位和工作個體。首先進行組織層面的分析，根據企業的目標、資源、特質、環境等因素確定對員工的培訓要求，準確找出組織中存在的問題與問題產生的根源，以確定該培訓是否是解決問題的最佳辦法。其次進行崗位分析，即員工對于達到理想工作績效所必須掌握的知識、技能和能力的符合程度。崗位分析對于設計培訓課程具有參考價值。最后是工作個體的分析，即針對新員工個體的實際情況與工作要求之間的差距進行分析，在此基礎上確立培訓的內容和要求，用以提高新員工的崗位勝任能力。 （二）職業化培訓模式 經過長期的培訓和訓練將員工塑造成為具有專業服務理念和職業道德，并能運用專門的知識技能為企業的發展創造價值，這就是職業化培訓的最終目的。職業化培訓并非一蹴而就，需要企業精心設計培訓課程，積極進行培訓反饋，跟蹤員工的培訓效果。國內有些企業（郭晨煒，2008）根據入職員工的特征和要求設計了三階段的職業化入職培訓模式。 第一階段企業人的塑造，使新員工融入到組織環境中，成為組織一員。在這一階段的主要培訓內容主要包括：公司概況、企業文化、人事制度、安全規范指導、職位說明、職業必備、法律文件和規章制度。 第二階段職業人的塑造，促使員工實現職業化發展，確立員工的職業道路。這一階段的培訓內容主要有職業生涯規劃、團隊意識、個體心態調整、溝通技巧和職業形象塑造。 第三階段實踐人的塑造，主要培訓員工工作的具體事務和方法。這一階段內容主要包括時間管理技巧、科學工作方法、人際關系處理以及針對各類具體專業工作的技能培訓。 通過三個階段的培訓，能夠促使新員工迅速轉變為職業化人才，有效強化新員工的實踐能力，避免眼高手低的毛病，全面提升了員工的職業化水平，為員工的職業生涯發展鋪平道路。 針對以上培訓內容可以根據員工要求和特點采用多種培訓形式，比如人際關系、交流溝通類課程可以采用角色扮演的形式，提高實際處理問題的能力；企業文化、公司制度、規范章程、企業概況、崗位分析等課程可以采用講授法進行培訓；時間管理、工作方法、專業培訓類課程可以采用案例培訓方法，能夠加深理解，并結合實際提高解決問題的能力；此外可以嘗試運用拓展培訓等體驗式學習方法來培訓員工的團隊協作能力、工作意志等 此外，對于員工的培訓還必須建立培訓的評估機制對整個培訓過程進行跟蹤評價。根據柯克帕特里特四層次評估模型進行評價，即反應層，運用問卷方法評估員工的主觀感受，可安排在培訓結束剛結束的時候；知識層，運用測試、座談的方法評估員工對于培訓內容的理解程度，可安排在培訓結束后；行為層，運用測試座談的方法考察員工行為的變化和提升，可安排在結束后三個月；結果層，根據投資回報率計算企業一年之后的績效狀況，求其培訓之后的績效回報率。