績效考核是每個企業都要進行的常規任務，但是，幾乎所有的員工都不太歡迎績效考核；其中有兩個很重要的原因。其一是我們的績效考核方法太呆板；其次，績效考核的公正性有待商榷。 我們首先看看績效考核的重要性。先問一個問題，績效考核和招聘哪一個更為重要？很多人很難取舍。我們不妨把企業比作一臺機器。招聘好比機油的入口，績效考核好比過濾閥門；閥門功能再強大，但是入口處泥沙俱下，再強大的閥門也無計可施；另外再看，入口把關很嚴，閥門質量差點，留在里面的機油也能保證基本質量。由此比較，我們可以看出招聘的重要性，選人不對，后天再大的努力只能起到彌補的作用。 選一個人相對是短期的，但績效考核卻是一個長效的工作。因此，績效考核的重要性不容忽視。那績效考核的功能到底從何體現呢？簡而言之，就是“優勝劣汰”，讓“好人變得更好，讓壞人不敢變成壞人”。 我們到底應該如何保證績效考核的公正性呢？實際上，績效考核的實施應該無時不在，再時空上應該有連續性。但在正式通過文字、面談考核時，應該注意以下三個問題。 其一，考核前，應該舉行員工會議，明確考核的意義、目標、功能、作用，如何正確填寫各類表格，對于不贊同的地方，如何列舉反對意見等；明確考核完成的時間；如何事先做好各類準備等等。這些工作是要讓廣大員工打消考核的種種假想、顧慮，做好心理準備，正確地和企業站在同一個立場正確面對企業的考核。 其二，考核中，考核要選擇一個企業相對空閑的時間段，考核過程不要經常受到打擾；如果有必要進行面談，再面談過程中不要輕易否定和打斷，多聽，少說，特別注意反對意見和不同觀點。在考核過程中，企業和企業的實施人員要站在服務和輔助的角色中，協助企業員工坦然地完成考核。考核的權重對象比例分配要恰當，是考核公正性的重要保證。 其三，考核后，考核后一定要做考核分析，對被考評對象做面對面溝通，聽取考核意見，了解被忽略因素，達成共識。如果考評完畢，就束之高閣，或在沒有取得認同的情況下做獎懲，將使得員工認為“績效考核”是不必要的“常規過程”，走形式而已，或是乘機找借口，懲罰員工的必要手段。考核后的共識面談，是保證績效考核成功的關鍵。 總體而言，績效考核既是科學，也是藝術；它有不同的方法和手段，遵循一定的規律，但也有很多靈活性需要掌握，因此，績效考核不是一個死的程式，而更多應該是科學化和人性化，員工的績效考核應該真正成為員工的檔案，應該科學地記錄下和評估出員工點滴活生生的工作績效。因此，優秀的績效考核管理為企業更加科學、高效地實施人力資源戰略提供了科學的依據和保障。