蔡建生《企業管理變革：管理者的跨文化管理修煉》

1、導言：文化超越、企業之夢

2、思想進步、文化升華

3、認識轉變的文化苦旅

4、改造自我文化的誓言

5、轉型過程的文化震蕩

6、改變者人格的再鍛造

7、結語：共享文化變革成果的多贏

1、導言：文化超越、企業之夢

企業如何從經驗管理提升到科學管理？這里分享一個真實的企業管理變革實證，并且重點闡述怎樣運用跨文化管理轉變管理者的思想、觀念和認識，應對遇到的文化震蕩及其鍛造新人格的文化管理過程。

在長三角浙江省某出口為主的民營企業發展了16年，管理遇到瓶頸的困惑，管理水平跟不上企業的發展，經過幾年應用ERP管理的高速成長之后產值連續多年徘徊平穩，資深的管理團隊遇到新問題束手無策。

工業設計戰略引領著，有高度文化覺悟的領導者既保持傳統的謙虛態度和靈活思維方式，又能超越自己思維定式的意識和能力，明智作出決策：企業進行一次“由上而下、由下而上，從里到外、從外到里，從思想觀念、到一線操作”的全方位管理變革，邀請外部管理咨詢團隊，協助企業管理團隊一起前行。

2、思想進步、文化升華

◆管理變革成功的關鍵是打破企業舊有的管理思想和改變管理的思維定式、企業管理者的管理理念與企業發展階段相匹配，把企業管理方式和生產管理方式的改善、企業文化管理落地有機結合起來。兩手都要硬，企業既要有剛性的裝備優良和先進技術的競爭力，也要有特色企業文化管理的軟實力，管理者必須有帶頭身體力行地同步推進的充分思想準備。

◆樹立水乳交融的合作觀念，利用文化差異的“雜交優勢”。外部管理咨詢團隊，參與指導企業管理變革，面對多種文化差異。一是相互之間主要文化的差異，管理咨詢團隊的文化與企業本身的企業文化。二是企業內部的來自五湖四海人員群體和地區差異的多種亞文化，如總部文化、各個分公司文化、各個部門及小組的文化。

如何在盤根錯節的文化差異中，提綱挈領地抓住主導文化，利用1+1> 2的文化差異“雜交優勢”，進行跨文化管理？這將是變革項目成功的核心關鍵。首先，通過正式和非正式的溝通，梳理企業中的各種亞文化的類型和特征，挖掘出亞文化群的共性的、可以采用的優秀文化。其次，亞文化與總部文化之間，歸納出優勢點和融合點，作為企業方面的主流的代表文化。值得注意的是，一些企業文化管理基礎較差的企業，可以作為是企業內部企業文化建設的一次行動。最后，管理咨詢團隊的文化優勢點，與企業的代表文化點的結合，創建出管理變革雙方優勢結合的第三文化。

具體的方法為：a.識別、描述和梳理文化差異的存在狀況。b.理解和解釋這些文化的相似和差異之處，以及各自最優秀的文化部分。c.用“尋找雙方共同點”等工具，公開、公平地確定有協同效應的第三文化標準，第三文化應該是超越了各種文化的既定理念和行為模式的。

◆創建學習型組織、修煉型組織的思想，發揮學習型組織有高度適應企業發展的原動力的優勢。一般來說，企業中員工35%優秀、60%中間、5%差，而員工在公司一般只發揮40%~70%的能力。通過學習引導員工自我激勵、自我修煉，發揮更大的潛能。例如，把“工作禪”列入培訓內容，培養員工的興趣，給予一輩子都享用的人文方面的知識和能力；除了培養人之外，同時也是企業吸引人、留住人的一種雙贏做法。企業與員工樹立共同學習、共同發展、共同成長的雙贏觀念。管理變革中，企業要注重和倡導員工與企業同步發展，員工職業生涯計劃與企業發展規劃的一致。

3、認識轉變的文化苦旅

◆管理變革開始之前，個別管理者對變革的認識不足，多種的疑慮影響到變革順利進行，如這次是否要革我的命？是否要整理我的部門？存在著防衛心態，極個別甚至有否定的抵制情緒。經過開始的“企業管理變革動員大會”后，認識上從否定轉變為輕視和觀望。變革開始進行，看到專業咨詢師們積極、認真地傳遞的信息，對實際的管理是有真正的幫助，于是就認同和接受。管理者在參與變革中，逐漸適應了新的管理策略和工作方法。隨著變革的深入，管理者們也積極地配合，雙方認識一致，聲音相同。

◆管理者必須認識到信任是跨文化管理成功和企業穩定發展的關鍵因素，建立信任的邏輯遞進過程是：正視、了解、理解、接受、信任等五個階段。接受不同文化的不同標準實際上是要作出痛苦而困難的決定。管理者持有多元化價值觀的態度，尊重別人的價值觀和文化標準，有很高的文化感受力，道德判斷不能太僵化，能跟隨潮流，與別人融洽相處，融入對方而絲毫不表露出偏見。建立信任要有信任的意識、靈活性和非正式性、中華管理文化中的“義氣”。

在信任的基礎上有效地開展跨文化管理，尋求各方文化優勢互補，爭取獲得協同效應，在經營管理過程中融合，使企業和員工各方發展成為精神文化的趨同體，達到精誠合作的境界。在多元文化群體中，管理者要認知變革中跨文化管理的獨特性、信念和價值觀上的多元性、行為方式上的沖突性、經營環境的復雜性、文化認同和融合的過程性。

◆認識轉變過程中，個別管理者感覺到的威脅分別有：現實威脅、符合性威脅、威脅所導致的群體焦慮。a.管理者對于原來的組織將要調整、舊的身份和角色將要變換、原有的權利將會變化、原有的責任范圍會變更，管理者受到了現實的威脅。b.符合性威脅說的是，慣性讓個別管理者停留在舒適區，照章操作、按章辦事，年復一年。變革運動自然威脅和迫使其離開原有的舒適區域，卷入到激蕩而且艱苦的變革旅程。c.群體焦慮的理解是，隨著變革的深入，雙方出現意見分歧、各持己見和相互對峙。管理者們焦慮：現狀將會發生什么有利或不利的變化，下一步會怎樣走？

4、改造自我文化的誓言

◆要徹底自我改造，認識轉變、加強學習是前提，重要的是在實踐中體驗，在實際磨練中改變。首先，跟上企業的管理發展要求，必須要加強學習、用心學習，學習管理的專業知識，認真閱讀有關的管理變革資料，作詳細的筆記，找出重點、難點和關鍵點，研究其特征和特性，掌握系統的知識，打下扎實的理論基礎。并且思想上準備把學習到的知識在實際管理中運用，把理論知識運用到實際的變革實踐中去，真正做到知行合一。

其次，親身體驗，積極投入到這次的管理變革的大潮中，在經歷中磨練，不怕挫折、不怕失敗，在體驗中總結經驗，經歷是人生的一筆財富。

最后，用生命去體會、去體證。在工作中，珍惜如同一生只能參與一次的管理變革運動，全力以赴、全情投入、全身心的融入到波濤洶涌的變革運動中，在體驗中深刻理解、在體驗中承受挫折、在體驗中驗證新的科學管理比原來舊的經驗管理優越、先進和科學。例子，“工作禪”，在工作中的每一個動作、每一個細節中修煉自我，用生命中的每一秒鐘體悟、體會、體證企業的理念、人生的境界。

◆改造自我，要真正地面對自我的對抗，對抗自我原有的體系，洗心革面的、脫胎換骨般的自我征服：身體的生理結構、情感模式和信仰體系。第一，自我身體生理結構的對抗。變革運動干擾到身體原有的活動節奏，受到外部比以前額外增加活動的變化，直接影響著自我身體的內部系統，包括：運動系統、神經系統和消化系統等。第二，情感模式的改變。我們的情感是動態的、非線性的、非對稱的、非同步性的，情感模式包括有：對工作的、對同事的、對自己的和對特殊事物的情感。管理者種種的情感受到內在身體生理的變化，受到外在的部門、企業、社會等影響而發生改變。第三，信仰體系的顛覆。改造自我，將觸動到自我原來的信仰、沖擊到自我的根本信念。將改變：自我長期捍衛的信條、對原來榜樣的相信和尊敬、堅守的行動指南，甚至要放棄自我的某種希望。

◆自我改造不是一帆風順的、不是平滑的、不是一蹴而就的，而是波浪式的正弦曲線式的前行，有時甚至是螺旋式的提升——向前、后退、再向前式的。特別是遇到巨大壓力的時候，快速適應會超出自我經歷和經驗，時間漫長容易消磨意志甚至迷失方向。壓力有時會超出自我的智力、能力、體力，會被擊倒、會自我坍塌、會整體崩潰。成長，需要充分的思想準備，需要足夠的知識儲備，需要破釜沉舟的決心，需要鳳凰涅槃的意志和勇氣。

5、轉型過程的文化震蕩

6、改變者人格的再鍛造

7、結語：共享文化變革成果的多贏

經過思想進步、文化升華、文化轉變、文化改造、文化震蕩、人格再鍛造的文化洗禮，管理者在變革運動中成長、在跨文化管理修煉中成熟，關注壓力與適應的過程、享受變革中學習的全程，從無意識的無能力、有意識的無能力、有意識的能力、到無意識的能力。

管理變革給了企業更加優化戰略發展規劃的時機，調整組織架構時調配資源，配合企業更加完善地規劃設計“員工、企業、社會”的發展方向一致的戰略，即員工、企業、社會等各部分保持一致的方向、相同的節奏、同心圓地前行，各方相互依賴、同步發展、共存多贏。

管理者與一線員工，在文化管理變革中相互加深理解和無界合作，達到彼此的能力認同、風格認同、理念認同。企業跨文化管理成果的利益共同體、責任共同體、愿景共同體將會穩定、持續地助企業高速發展、圓企業百年之夢。（文章投稿中，稍后上傳全文......）