薪酬無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果。

    問：如何設(shè)計研發(fā)人員的薪酬體系？

    解答：研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段，如技術(shù)驅(qū)動型的企業(yè)，研發(fā)人員的薪資水平一定要高。在設(shè)計薪酬時，可以設(shè)計管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說，技術(shù)專家可以比自己的上級收入高。

    研發(fā)工作往往以項目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定，因此，在考慮研發(fā)人員的基本工資時，最好是依據(jù)他們在團隊中承擔(dān)的具體角色而定。不是所有的研發(fā)人員都要付給很高的工資，激勵的重點應(yīng)該是核心技術(shù)人才，如學(xué)術(shù)帶頭人、項目經(jīng)理，因為他們承擔(dān)的角色是他人很難替代的。

    另外，技能因素也是很重要的方面。為研發(fā)人員的技能付酬，一方面是鼓勵研發(fā)人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在“高技能會帶來高業(yè)績”的假設(shè)基礎(chǔ)上的考慮，盡管這種假設(shè)對所有的人不一定都對，但基本上還是如此的。業(yè)績工資要按照項目整體的完成情況和個人的業(yè)績表現(xiàn)情況來共同確定。

    當然，為了吸引和留住研發(fā)人才，激勵的方式也可以靈活一點，比方說對創(chuàng)新工作進行重獎等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發(fā)人員的職稱來定薪酬，但在職稱并不代表實際技能和實際業(yè)績的情況下，這種付酬的導(dǎo)向是很危險的。

    問：年薪制作為企業(yè)經(jīng)營者激勵的一種方式受到很多企業(yè)的歡迎，但是，大家對于如何設(shè)計企業(yè)經(jīng)營者的年薪制還存在很多疑惑，關(guān)鍵問題在哪兒呢？

    解答：在觀念上，大家基本上形成了共識：企業(yè)經(jīng)營者投入復(fù)雜勞動和經(jīng)營才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對一般員工的分配理念。年薪的結(jié)構(gòu)一般由基薪和效益工資兩部分組成。在實踐中，不同企業(yè)對基薪的理解不一致，也就直接影響了基薪的水平。

    根據(jù)我們的理解，基薪主要是崗位工資，也就是從事經(jīng)營者崗位所領(lǐng)取的崗位報酬。主要是參照員工的薪資水平和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模而定。

    效益工資是依據(jù)經(jīng)營者業(yè)績考核的結(jié)果來發(fā)放的，因此，業(yè)績考核指標的確定是年薪制的關(guān)鍵問題。有很多指標可以衡量企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、銷售收入、應(yīng)收賬款等等。企業(yè)的具體情況不同，指標的選擇也有很大的不同。

    關(guān)于指標的選擇和標準的確定，這里談幾個基本的原則，供大家參考。一，考核指標的水平應(yīng)該是員工能夠通過工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果指標根本不可能實現(xiàn)，就很難起到激勵員工的作用。二，考核指標不要太多。過多的指標和沒有指標的結(jié)果一樣。三，考核指標能夠客觀地得到評價。在很多年薪制方案中，往往會設(shè)計“重點任務(wù)”指標，但要把任務(wù)指標界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。

作者：四季明略天津企業(yè)管理咨詢公司首席顧問      蔡強