目前薪酬福利一直是困擾企業的難題，因為這與企業的支付能力，企業的利潤和行業發展、企業家的經營戰略有很大的關系。在市場經濟環境下，勞動者也變的很浮躁，企業薪酬福利留人就變得很關鍵。如何才能更好的通過少的投入留住好的人才是企業經營者必須要思考的問題。筆者一直堅持適合崗位的就是優秀人才。在招聘的時候一定不要脫離崗位的工作標準。比如招一個前臺弄一個英語八級的，可是這個企業用不是英語交流。即使開始這個人是看重高工資的，但是肯定做不了多久就會離職。因為這里的環境不適合。因此人崗匹配很重要，在企業的發展中不同時期用不同的人才。

  筆者多年一直從事薪酬績效項目的咨詢，一直秉承留住優秀人才，一般人才可是適當的流動的原理。一個企業如果沒有人員流動，也不見得就是優秀企業。外來人才進入也會帶來新的思想，給老員工帶來新的思想。老的員工可能由于自身原因，不適合當前的工作崗位的要求。基本上員工的價值得不到提升，這些人就應該流出去，保持適當的人員流動是正常的。企業要更新換代，才能夠有創新走可持續性發展道路。在設計薪酬體系中給予優秀人才最好的福利待遇，一般這樣的人才在企業中占到20%左右，這也就是企業的核心團隊。同時也遵循80/20原則。這個待遇最好是提升福利，不要去加工資，加工資不會起到太大的激勵效果，而且隨著加工資的頻度和幅度加大，到最后很難有提升的空間。筆者認為將績效與福利掛鉤。根據國家法律法規規定，企業單位的福利是任意性規范。這樣可以在考核的時候將績效點與福利進行掛鉤，福利也隨績效的好壞而上升。這樣績效與福利開始共舞。讓福利也能真正發揮他原有的作用。對不產生業績的員工進行福利的降低，在這個平行的過程中，將一部分人的職位級別提升，這樣績效不好的員工可能因為自己的福利降低就會自動離職，這樣剛好就達到了薪酬平衡的意圖。任何一家企業的資源都是有限的，如果沒有績效的員工占用資源，企業的發展必須受阻。當然，企業在留人的過程中，很多時候并不是薪酬福利的問題，那怕是領導的一句贊美，一次有效的溝通，也能達到事半功倍的效果。只有這樣才能目標一致，真正發揮薪酬福利在企業中的作用。