目前薪酬福利一直是困擾企業(yè)的難題，因為這與企業(yè)的支付能力，企業(yè)的利潤和行業(yè)發(fā)展、企業(yè)家的經(jīng)營戰(zhàn)略有很大的關系。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，勞動者也變的很浮躁，企業(yè)薪酬福利留人就變得很關鍵。如何才能更好的通過少的投入留住好的人才是企業(yè)經(jīng)營者必須要思考的問題。筆者一直堅持適合崗位的就是優(yōu)秀人才。在招聘的時候一定不要脫離崗位的工作標準。比如招一個前臺弄一個英語八級的，可是這個企業(yè)用不是英語交流。即使開始這個人是看重高工資的，但是肯定做不了多久就會離職。因為這里的環(huán)境不適合。因此人崗匹配很重要，在企業(yè)的發(fā)展中不同時期用不同的人才。

  筆者多年一直從事薪酬績效項目的咨詢，一直秉承留住優(yōu)秀人才，一般人才可是適當?shù)牧鲃拥脑怼Ｒ粋€企業(yè)如果沒有人員流動，也不見得就是優(yōu)秀企業(yè)。外來人才進入也會帶來新的思想，給老員工帶來新的思想。老的員工可能由于自身原因，不適合當前的工作崗位的要求。基本上員工的價值得不到提升，這些人就應該流出去，保持適當?shù)娜藛T流動是正常的。企業(yè)要更新?lián)Q代，才能夠有創(chuàng)新走可持續(xù)性發(fā)展道路。在設計薪酬體系中給予優(yōu)秀人才最好的福利待遇，一般這樣的人才在企業(yè)中占到20%左右，這也就是企業(yè)的核心團隊。同時也遵循80/20原則。這個待遇最好是提升福利，不要去加工資，加工資不會起到太大的激勵效果，而且隨著加工資的頻度和幅度加大，到最后很難有提升的空間。筆者認為將績效與福利掛鉤。根據(jù)國家法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)單位的福利是任意性規(guī)范。這樣可以在考核的時候?qū)⒖冃c與福利進行掛鉤，福利也隨績效的好壞而上升。這樣績效與福利開始共舞。讓福利也能真正發(fā)揮他原有的作用。對不產(chǎn)生業(yè)績的員工進行福利的降低，在這個平行的過程中，將一部分人的職位級別提升，這樣績效不好的員工可能因為自己的福利降低就會自動離職，這樣剛好就達到了薪酬平衡的意圖。任何一家企業(yè)的資源都是有限的，如果沒有績效的員工占用資源，企業(yè)的發(fā)展必須受阻。當然，企業(yè)在留人的過程中，很多時候并不是薪酬福利的問題，那怕是領導的一句贊美，一次有效的溝通，也能達到事半功倍的效果。只有這樣才能目標一致，真正發(fā)揮薪酬福利在企業(yè)中的作用。