近年來人才培養在國內企業中已經達成了共識并且可以稱之為火熱的階段。但經過一段時間的培養之后i，發現很多時候錯誤的認為將培訓當成了培養，而且認為培訓就是走走過場，甚至認為培訓沒有用，企業領導層以及管理者甚至員工最后都認為培訓是一種負擔，這讓企業培訓管理者和領導層感到非常茫然，雖然以前的培訓也為企業發展助力，但是總感覺不是怎么理想。

為什么會出現此類情況，主要問題還是企業對培訓和培養沒有界定清晰、同時沒有根據組織、任務、崗位需求分析進行詳盡的分析。在此，我們建議可以根據企業發展戰略分解到培訓戰略，然后建立職位族，職位族進行劃分歸納到職位或者崗位，建立崗位能力素質模型，做出職位或者崗位的人才畫像，然后對培訓者進行人才評價，人才評價形式多種多樣，可以靈活使用。比如；筆試、面試、公文筐處理、無領導小組測試、角色扮演等形式，可以單獨使用也可以組合使用，通過評價找出員工與崗位人才畫像的標準之間的差距。然后根據業績、能力進行九宮格盤點，按照'20/80原則，選出20%的高潛質的人才，然后進行職位族人才分類有針對性的進行課程地圖和課程主題設置。這樣可以做到培訓更加有針對性、實用性。（劉新苗）