隨著企業的規模原來越大，特別是國有大中型企業集團有些基本是先有兒子后有老子，因為很多都是產業轉型企業的并購。如曾經接受過我們咨詢的一家江蘇某城市發展集團，下面有什么保安公司、汽車運輸公司、公路養護公司、建筑公司等。每家都有一套自己的職級體系，因為在集團成立之前不是一個體系的，這樣就很容易造成集團成立之后每家單位的職級工資不一致。差的企業員工埋怨不斷，集團之間員工換崗等因為職級工資問題經常出現矛盾。

該公司董事長也意識到這個問題，但不知道如何下手。最后我們通過調研，建議從頂層設計整個集團的職級體系，以后不管是A

公司經理調任到B公司擔任經理，職級工資都可以對應。在這個過程中，我們采用還是海氏評價法以及結合企業實際進行標桿關鍵崗位和非標桿崗位進行評價，然后進行職級設計，再套用到工資改革方案中，經過一個季度的運行，效果非常好。這樣固定工資都是按照職級體系，績效、獎金薪酬部分由各子公司或者分公司自行分配，總額必須經集團同意。

因此集團型企業建立一張網的職級體系圖譜設計非常重要，這樣對企業工資總額控制以及人員成本管理優化非常關鍵。（劉新苗）