當前國有企業都面臨著在新環境下”創新驅動，轉型發展”的局面，習近平同志近年來一直強調“把國有企業做強做優做大，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力，要堅持黨的建設與國有企業改革同步謀劃、黨的組織及工作機構同步設置，實現體制對接、機制對接、制度對接、工作對接，確保黨的領導、黨的建設在國有企業改革中得到體現和加強。”要深化國有企業改革，完善企業治理模式和經營機制，真正確立企業市場主體地位，增強企業內在活力、市場競爭力、發展引領力。從以上可以看出，國企是我國公有制經濟發展的主體，要實現企業戰略目標，激發人才活力，必須通過績效做過紐帶和橋梁去實現。

一．逐漸推進從上之下的體制改革

    全國上下于是國家戰略為導向，并且結合自身實際分解指標，紛紛在績效上面下文章，激發人才活力。全國各地的國企基本都在受各地國資委進行管理，因為它是最大的股東，也許是唯一的股東。特別在人員編制、成本控制、分配激勵體制上進行嚴格的控制。在人員成本上實行”總額包干“的模式。國資委是強調的是“成本控制中心，而不是利潤中心”，因此造成導向性失誤。雖然公有制企業需要兼顧經濟效益和社會效益的平衡。以成本為中心，就必然是任務式導向，不能突破成本，這樣基本就是一個蛋糕，按照層級進行切割。企業不能突破這個成本控制，即使有利潤，員工也認為利潤與自己無關，造成員工的積極性受挫，沒有活力。應該改變以“成本為中心為導向，以項目或者經營為中心為導向，對員工進行相應的激勵。同時做到社會效益相平衡，真正將企業蛋糕做到，實現企業和員工之間的共贏。

 二.加強企業內部管理，建立科學的管理方式

筆者長期從事企業績效薪酬研究和實踐發現，績效考評方式落后，造成資源的浪費，員工對績效抵觸，歸根結底就是管理手段比較原始，缺乏科學的管理方式，不求創新，不求突破。

部分企業至今還是采用”德、能、勤、績“的傳統考評方式進行考評，所有考評指標都是定性指標，基本都是一級對一級的考評，缺乏考評監督機制，每月考評都是例行公事，無非是對企業的工資總額進行分配而已，其中包括基本薪酬分配和自主激勵分配，而且在分配方式上相差不大，幾乎都是平均主義，造成員工認為性價比不高等心理。在考核方法上，缺乏個性化指標和標準的科學性。崗位之間幾乎沒有個性化指標，而且崗位重要性基本部分。而且大部分國企在績效考核中只考核到部門績效也就是組織績效，員工的崗位績效由部門自己分配，不進行績效工作的深化，這樣就造成每個部門的考核指標和標準差異性很大，造成分配的不公平，因為績效考核的分數跟薪酬掛鉤，就會造成不患寡而患不均的現象，這也是公有制企業最典型的矛盾。

三.績效考核的結果應用

績效考核結果的應用就是激勵，就是驅動力。企業應進行多維度的應用。目前大部分公有制企業基本都是跟自主分配的激勵薪酬單一掛鉤。而且差距不大。因為經營層會根據部門的崗位和人數核定一個總的績效分數分配給部門，這個分數會存在每個部門的工作量、復雜程度等系數會存在差異。然后部門會根據企業的整體考核做加減。比如，如果整個部門考核下來是0.9系數，那么所有的崗位系數會下降，但是因為某個崗位造成整個部門的系數下降，這個崗位的績效系數也會下降，但是還有崗位是優秀，就會用扣下來的分數獎勵給優秀的，總體系數不變，就會造成”一榮俱榮，一損俱損，總體系數不變，只是體內循環“。考核結果的缺乏激勵性。沒有跟職業發展通道、薪酬、資源配置等掛鉤。其實，表面上是績效的問題，最終是整個人力資源管理的問題。現在的企業基本都是管理系列、技術系列、技師系列。大家都知道，管理系列是行政系列，特別是經理層以上變化一般比較快。主管層以下一般很難晉升，很可能長期就在這個崗位得不到晉升，還有技術層面也會存在這個問題。比如我是技術人員，我不想走管理、也不要去評職稱或者評職稱很煩。因此筆者建議，當管理層無法晉升的同時，開設專家通道，專家享受主管待遇，高級專家享受副經理待遇，首席專家享受經理待遇。企業可以用自主激勵的費用，采用內部評價，主要從”基本門檻、行為能力、績效“三個維度進行評價，這個比單純的靠績效評價具有科學性。因為，有些人不具備也沒有興趣在管理崗位上，何不妨抓住該員工的長板進行發揚光大，激發人才活力呢？

其實，在公有制企業要想真正盤活人才活力，需要從上而下進行體制改革，采用科學的管理方法，不能隨波逐，以前怎么做就怎么做，沒有創新，利用就是在激勵和人文關懷上要下足文章，讓員工進行”自主管理、自主創新，提升員工素養和能力，讓分配、激勵機制做到”公正、公平、公開“透明，實行規則管理，奉獻者為先，奮斗者為本，不讓雷鋒吃虧，公有制企業改革才真正有希望。

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       劉新苗老師：長期研究人力資源管理、權利與領導、團隊建設、勞動社會保障與法律等領域。尤其擅長公有制企業戰略規劃、人才評價、人才梯隊建設與培訓、績效薪酬激勵、企業文化建設、勞動社會保障法律的實踐教學與研究工作。為80多家大中型央企、國企提供人才評價、績效薪酬等管理咨詢項目，受訓學員近四萬余人。涉及煙草、電力、燃氣、醫藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個行業。

著有《人力資源管理實務與操作細節》等八部作品，相關人力資源雜志、報刊發表文章180多篇。

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