眾所周知，薪酬對企業和員工來說簡直是一把雙刃劍。對企業來說，薪酬是成本但又薪酬又是激勵員工的主要手段，怎樣才是合理區間，才能有效對員工激勵是企業管理者最頭疼的事情。對于員工來說通過勞動換取勞動報酬進行個人生活、家庭的生活支出和生活品質的提高。

當前還有勞動者和企業管理者對薪酬的概念存在誤解，不清楚如何正確的使用長期薪酬與短期薪酬之間的結合使用。筆者想通過此文解析薪酬概念的真正含義和作用。

根據國家《企業會計準則第9號-職工薪酬規定》薪酬是指：是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。

    短期薪酬，是指企業在職工提供相關服務的年度報告期間結束后十二個月內需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關系給予的補償除外。短期薪酬具體包括：職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，   短期帶薪缺勤，短期利潤分享計劃，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。 

    帶薪缺勤，是指企業支付工資或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基于利潤或其他經營成果提供薪酬的協議。

    離職后福利，是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。辭退福利，是指企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的補償。

其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。

    同時還規定：本準則所稱職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。

未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員。

從以上概念可以看出，職工薪酬分為短期薪酬與長期薪酬，主要是看企業根據實際情況，如何進行薪酬結構的設計問題。原則上講，薪酬需要對外具有競爭性、對內具有公平性、激勵性、經濟性、合法性。總體方向是根據企業薪酬總體策略，吸引和保留對企業有價值的員工，按照崗位價值進行崗位定薪、能力定薪、貢獻定薪。因此在設計薪酬框架時，需要進行個人價值、崗位價值、貢獻價值相結合。另外，需要根據管理、技術、技能等不同序列的人員設計個性化的薪酬結構體系。在咨詢實際工作中，筆者發現薪酬最大的問題是公平性問題，“不患寡而患不均”的現象特別突出。企業可以根據文中提到的短期薪酬與長期薪酬結合自身企業的實際情況，進行薪酬設計，不管采用什么薪酬設計的方法，總的規則是不會變化。

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劉新苗老師：長期研究公司結構治理、戰略管控、人力資源管理、權利與領導、團隊建設、勞動社會保障與法律、跨文化管理等領域。尤其擅長公有制企業戰略規劃、人才評價、人才梯隊建設與培訓、績效薪酬激勵、企業文化建設、勞動社會保障法律的實踐教學與研究工作。為80多家大中型央企、國企提供人才評價、績效薪酬等管理咨詢項目，受訓學員近四萬余人。涉及煙草、電力、燃氣、醫藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個行業。著有《人力資源管理實務與操作細節》等八部作品，相關人力資源雜志、報刊發表文章180多篇。

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