一.當前國企員工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀

當前大部分國企的現(xiàn)狀是組織規(guī)模和結構龐大，給員工的發(fā)展提供了很大的發(fā)展空間，同時也為身在國企之外的社會人員給很大的遐想空間。其實不然，雖然組織架構龐大，但是組織架構基本都是金字塔式，職位升到中層以后就很難進入高層。另外，大部分國企還是單一的晉升通道，千軍萬馬過獨木橋，而且只有晉升才會跟薪酬掛鉤。例如，一個房地產開發(fā)公司項目管理部，部門經理畢竟只有一個，也只有部門經理才會有職務津貼，其他工程師沒有相應的津貼，勢必就會造成其他工程師也想當項目部經理。當然，不想當將軍的士兵不是好士兵，但是大家都去當將軍了士兵誰去干呢？而且這中間勢必會造成取悅領導，唯上等行為發(fā)生。還有一旦定崗定編以后，只有一級一級往上爬。技能人才很難有職業(yè)發(fā)展的通道，可能一輩子就是工人，恰恰這群體占大部分人數，員工對工作有疲倦感，而且長期得不到晉升，有能力的員工就可能會離職。

二.員工職業(yè)發(fā)展存在的主要原因

員工職業(yè)發(fā)展存在的原因很多，需要從整體全局進行綜合分析，但主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.職業(yè)發(fā)展通道單一。大部分企業(yè)還是單一的管理崗位晉升通道，這樣就會造成員工排隊等候，到了中年以后如果沒有晉升到自己希望達到的職位，就不在有期望或者盼頭，對企業(yè)的埋怨很大。因此，企業(yè)高層有責任有義務做大企業(yè)平臺，為員工提供發(fā)展平臺，建立公開、公正、透明機制；

2.過多的強調職稱、學歷、職業(yè)資格。職稱、學歷、職業(yè)資格是加工資的相關重要依據，只要評上相應的職稱、考出相應的職業(yè)資格，企業(yè)聘用后，基本這塊薪酬就旱澇保收，不看業(yè)績、能力、貢獻以及道德因素；

3.缺少能上能下以及相應的進出機制。基本上加了工資就不能下來，基本沒有人員流動，這樣只能上不能下的特點也無形的滿足了員工的心里需求；

三.職業(yè)發(fā)展通道建設的建議

1.采用問卷、座談、個別訪談的形式找出當前員工的心里期望和存在的不滿。這個是一個很好的了解員工心里期望的方式，也加強了高層與員工之間的溝通，同時也找出了企業(yè)當前需要解決的人力資源管理相關方面的問題；

2.梳理崗位工作說明書，找出崗位職責中的重要內容，提煉成重要指標，為任職資格標準的定義和撰寫打下堅實的基礎；

3.根據企業(yè)實際情況，設置相應的通道任職資格序列。比如項目管理通道：可以從項目助理、項目主管、項目經理、高級項目經理進行設置縱向通道；操作人員：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、首席技師、大師進行設置。在橫向上從輔助層、操作層、專業(yè)層、主管層、經理層、經營層進行設置。需要特別注意的是，這些叫法一定要結合企業(yè)實際情況，簡單簡介明了，讓員工一看就懂。需要考慮縱向、橫向晉升、還有不符合條件的破格晉升的資格確定。

4.員工職業(yè)發(fā)展通道建設要體現(xiàn)全局性、科學性、實用性、可操作性。否則再好的方案也很難實施落地，同時也同樣需要得到企業(yè)高層的重視。
5.任職角色標準要仔細推敲和調研。職業(yè)發(fā)展通道路徑圖確認后，任職資格角色標準就是一項非常重要的工作，因為這涉及到崗位的評價標準，因此需要通過與相關崗位具有代表性的員工進行深入交流，最好叫員工們先寫出來，然后進行綜合整理分析，然后再進行反饋；

6.評價需要從基本條件，如學歷、技能、資格、行為和能力標準、績效貢獻，體現(xiàn)能上能下的原則。行為和能力標準我們一般建議從核心能力、專業(yè)能力、通用能力三個方面進行考查。

7.評審委員會注意最好采用單數，同時要注意部門直接領導的回避等問題，盡量做到客觀、公平、公正。

8.在職業(yè)通道建設好了以后，要注意分別對相應的通道進行分布實施，不能全盤實施。先易后難，解決當前突出問題，在遵循人才發(fā)展規(guī)律的同時，重點帶動、全面推動；

9.加大績效激勵機制。我們建議不要采用工資對應的形式，可以采用津貼的形式進行呈現(xiàn)，這樣就避免日后加工資造成能上不能下的尷尬。

總之，職業(yè)發(fā)展通道建設是一項系統(tǒng)工程，同時也為以后的人力資源發(fā)展打下了堅實的基礎。就像高速公路一樣，以前我們車子走的是國道，現(xiàn)在我們修的是多車道的高速公路而且還可以進行變道，只要員工有作為，就能夠有奔頭。

（劉新苗/描慧咨詢）