撰稿：劉新苗/描慧咨詢

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以后，企業對法律的敬畏，紛紛開始對員工的薪酬在績效上做文章。幾乎80%的企業和崗位都實行了績效考核。但是經過這些年在企業中的實踐應用發現，員工對績效特別反感，企業高層認為績效并沒有達到預期的目的，反正每年都是在認認真真走形式，最后不得不被迫取消績效考核。但績效管理工作已經成為人力資源管理中一項非常重要的工作，如果沒做好，就會浪費企業非常大的直接成本和隱性成本，甚至釀成大禍。但是做了又讓企業高層感到非常的痛苦和迷茫。

案 例：

上海某企業在2012年8月通過社會人才招聘，引進了張某擔任該公司的總經理。雙方在合同中約定了總經理職位的崗位職責，同時也對績效考核的內容進行了約定。但是由于該公司是屬于民營企業，一般企業聘用高層基本都是董事長直接與高層簽訂勞動合同，HR并不知曉高層的合同內容。但是董事長只知道進行績效考核，但不知道績效考核指標如何設定，就在合同中設置了一些非常粗礦的績效考核指標。績效考核指標如：1.人員配備要求符合公司發展需要；2.車輛加油、維修保養的費用要按實報銷；3.毛利潤率低于20%的合同嚴禁簽訂；4.業務量每年營業額達到目標5000萬元，利潤率滿足公司發展需要。5.嚴格公章管理等考核內容。天哪，這些怎么是績效考核指標呢？然后薪酬約定更加離譜，工資采用年薪制，高達300萬元，竟然沒有對年薪考核的系數約定，只是約定平時每月支付10000元，其他年終一次性支付。在2013年2月由于張某工作并沒有達到該公司董事長的預期，雙方發生勞動糾紛爭議，雙方的爭議焦點就是在績效上面。個人認為：自己已經很好的履行了總經理崗位職責就應該獲得相應的勞動報酬。公司方面認為：張某在任職近半年來沒有產出任何效益，特別在公司管理方面更加沒有任何建樹，因此公司不想支付剩余部分的年薪。張某認為：自己沒有產生效益的原因是因為公司方面老是資金不到位，管理制度建設是因為自己來不久需要了解情況后再制訂，不可能就一撮而就。反正是公說公有理婆說婆有理。最后經過勞動仲裁庭的庭外調解，雙方達成了和解協議。

根據勞動合同法第40條第2款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。但該公司雖然有所謂的績效考核約定，但也一致沒有進行考核，并且考核指標非常不具體、沒有量化指標，沒有考核周期。因此，最后該企業付出了血的代價。說明：績效考核在企業管理中非常的重要，特別在企業高層中一定要對績效考核的細則和制度要嚴謹。

描慧咨詢長期從事企業人力資源管理中的績效管理、薪酬管理等項目的實踐和研究，結合本案例，描慧咨詢的建議如下：

一．全面灌輸績效管理的正確意識。現在企業中的績效管理從員工到管理者，大部分都認為績效管理是獎懲，其實績效管理是幫助員工提升工作效率，從而提升企業經濟效益，最終實現企業和員工之間的共贏。

二．績效考核指標一定要符合SMART原則，真正做到目標必須是具體的（Specific）可以衡量的（Measurable） 可以達到的（Attainable） 和其他目標具有相關性（Relevant）具有明確的截止期限（Time-based）,這樣才能真正保證績效考核的科學性。以上案例中，該企業如果通過像描慧咨詢這些專業管理咨詢公司進行績效咨詢或者輔導肯定不會付出那樣血的代價。

三．績效考核中的指標不能太細。如果績效考核指標太細，就沒有考核重點。我們一般建議，從定量上分析：最主要考核數量、質量、時間、成本、安全性.從定性上主要考量：能力、態度、適應性、潛力、價值觀等。在指標上建議主要羅列：價值樹分解得到的指標、工作中的常見指標、集體性指標、流程指標、一票否決性指標、獎勵性指標。建議這些指標一般5-7個，最多不要超過12個。

四．考核權重設置要合理。我們一般建議，考核指標權重最高不要超過40%，最低不要低于5%，中間最好權重為5%的倍數，便于統計。

五．各個部門之間指標需要進行修改確認，看是否有沖突，還有與企業總體目標是否相沖突，需要進行調整。

六．需要加強績效管理的溝通。績效管理是一項系統工程，需要從一開始績效項目啟動時需要同各個不同層面的員工進行溝通，讓他們參與到績效考核指標的制定當中，然后在實施、考核、反饋中需要不斷的進行溝通，當前很多企業就是因為缺乏溝通，績效實施效果不理想。

七．績效需要與職業生涯發展、薪酬、培訓等結合。好像這句話是套話。其實不然，如果績效如果不與激勵、職業發展等相結合，就很可能出現就是走形式。

總之，績效管理是一項系統工程，也是最難的一項工程。還有就是企業存在一些客觀因素。大部分企業HR由于沒有進行過績效管理項目實戰訓練，根本不知道績效管理工作如何進行開展，然后只知道在百度上下載一些模板，依葫蘆畫瓢，最后導致績效管理工作停滯不前，老板不肯花大價錢實施這項工程。這樣工作還將任重而道遠。

描慧咨詢自2015年將推出“績效管理微咨詢“項目，幫助企業進行績效管理咨詢輔導，幫助企業培養績效管理實戰人員，很快就能建立起一套績效管理體系，而且該咨詢輔導費用比較低廉，讓我們共同推動企業績效管理工作，避免不必要的成本，真正幫助企業進步。

（劉新苗/描慧咨詢）